结论前置：单位以没有证为由不让上班，需分情况处理，具体如下：

1. 若该“证”是法律明确规定的从业资格证件：

   • 法律依据：根据《劳动法》《劳动合同法》及相关行业法规，某些岗位确实需要特定的从业资格证书（如医生需执业医师证、律师需律师证等）。若员工未取得该证件，单位有权依据法律规定或劳动合同约定，调整其工作岗位或安排待岗培训，直至取得证件。但单位不得直接解除劳动合同或长期停发工资，除非劳动合同或规章制度中有明确约定且该约定不违反法律强制性规定。
   • 建议行动：
     • 核实该证件是否为法律强制要求，可通过查询行业法规或咨询劳动部门确认。
     • 若确属必要证件，应尽快考取，同时与单位沟通，要求明确待岗期间的工资待遇（如按最低工资标准支付）。
     • 若单位以此为由违法解除合同，可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金。

2. 若该“证”非法律强制要求，而是单位内部规定：

   • 法律依据：单位无权以内部规定为由单方面剥夺员工劳动权。根据《劳动合同法》，用人单位变更劳动合同内容（如工作岗位、劳动条件）需与劳动者协商一致。若单位未协商即停工，属于违法行为。
   • 建议行动：
     • 要求单位出具书面通知，明确停工原因及依据。
     • 与单位协商，要求恢复原岗位或提供等效工作，并保留协商记录（如邮件、录音）。
     • 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位违法停工，要求支付工资及赔偿。

3. 若单位存在歧视或变相逼迫离职：

   • 风险提示：若单位以“无证”为借口，实际针对特定员工（如年龄、性别、孕期等），可能涉嫌就业歧视或违法解除。
   • 建议行动：
     • 收集证据（如同事证言、单位内部文件、沟通记录等），证明单位行为具有针对性。
     • 立即向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张单位违法解除或歧视，要求恢复劳动关系或支付2N赔偿金（N为工作年限对应的月工资）。

关键提醒：无论哪种情况，均需保留劳动合同、工资条、停工通知等证据，并优先通过书面形式（如邮件、短信）与单位沟通，避免口头协商无据。若单位行为明显违法，可同步向当地劳动监察大队举报（电话：12333）。如有进一步疑问，可直接向我提问，我会结合具体细节为您分析。