核心结论：针对怀孕员工拿假条不停请假不上班的情况，用人单位需谨慎处理，既要保障员工合法权益，也要维护正常工作秩序。具体可从以下角度分析和处理：

1. 核实假条真实性及请假合规性

• 法律依据：根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。但若员工以虚假理由请假，则属于违反公司规章制度的行为。
• 操作建议：
  • 要求员工提供医院出具的正规病假证明（如诊断书、病假条等），并核实其真实性。
  • 若发现假条造假或请假理由不充分，可依据公司规章制度（如《员工手册》）进行警告或处理，但需注意程序合法性（如提前告知员工规章制度内容）。

2. 区分“产检假”与“病假”

• 产检假：怀孕女职工按医嘱进行产前检查的时间，用人单位应视为正常出勤，不得扣减工资。
• 病假：若员工因怀孕并发症或其他疾病需长期休养，需提供医院证明，并按病假工资标准支付（通常为正常工资的60%-100%，具体看地方规定）。
• 操作建议：
  • 明确区分产检假与病假，避免将产检时间误认为病假。
  • 若员工频繁以“身体不适”为由请假，但未提供有效证明，可要求其补充材料或返岗工作。

3. 协商调整工作岗位或工作方式

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可协商调整岗位。
• 操作建议：
  • 若员工因怀孕无法胜任原岗位（如体力要求高），可协商调整至轻松岗位或安排弹性工作制。
  • 调整需书面确认，避免后续纠纷。

4. 谨慎处理解除劳动合同

• 法律限制：根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同（除非员工严重违纪或被追究刑事责任）。
• 操作建议：
  • 若员工存在严重违纪行为（如长期旷工、假条造假且拒不改正），可依法解除合同，但需留存充分证据（如书面警告、假条鉴定等）。
  • 避免以“怀孕”为由直接辞退，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

5. 关注地方性规定

• 差异点：部分地区（如上海、广东）对女职工保护有更细致的规定（如产检假次数、病假工资上限等），需结合当地政策处理。
• 操作建议：查询所在省份的《人口与计划生育条例》或《女职工劳动保护实施办法》，确保合规。

总结建议：
用人单位应优先通过沟通、核实假条、调整岗位等方式解决问题，避免直接冲突。若员工行为涉嫌违规，需严格按程序处理并留存证据。如有复杂情况（如员工主张权益、解除合同争议），可直接向我咨询具体方案。