针对酒店调动员工而员工不同意的情况，处理方式需依据具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度给出的分析和建议：
一、法律框架与原则
劳动合同的约定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了工作岗位、工作地点等，用人单位未经劳动者同意，不得单方面变更。
- 若劳动合同中有明确约定：酒店未经员工同意擅自调动其工作岗位或地点，可能构成违约，员工有权拒绝并要求酒店继续履行原劳动合同。
用人单位的用工自主权：
- 用人单位在合法、合理的前提下，享有一定的用工自主权，包括根据经营需要调整员工的工作岗位或地点。但这种调整必须基于合理的经营需要，且不得损害劳动者的合法权益。
- 若酒店能证明调动是出于经营需要且合理：如因酒店业务调整、部门合并等原因需要调动员工，且调动后的工作岗位、待遇等与原岗位相当或更优，员工无正当理由拒绝的，酒店可能依据规章制度或劳动合同约定进行处理。但在此过程中，酒店需充分与员工沟通，并听取其意见。
二、处理建议
与员工充分沟通：
- 酒店应首先与员工进行充分沟通，了解其不同意调动的具体原因，并尝试协商解决。沟通时，酒店应明确调动的目的、必要性以及调动后的工作岗位、待遇等变化情况。
- 若员工因个人原因（如家庭、健康等）不同意调动：酒店可考虑给予一定的理解和支持，如提供必要的协助或调整调动方案。
依据规章制度或劳动合同处理：
- 若沟通无果，酒店可依据内部规章制度或劳动合同中的相关条款进行处理。但在此之前，酒店需确保规章制度或劳动合同的合法性和有效性，且处理过程需遵循法定程序。
- 若规章制度或劳动合同中有明确规定：如员工拒绝合理调动可视为违反规章制度或劳动合同约定，酒店可依据规定给予相应的纪律处分或解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同需符合《劳动合同法》中规定的解除条件和程序。
寻求法律途径解决：
- 若双方无法达成一致，且酒店认为调动是必要且合理的，可考虑通过法律途径解决争议。这包括向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
- 在法律途径中：酒店需提供充分的证据证明调动的合理性和必要性，以及员工拒绝调动的无正当理由。同时，酒店也需做好应对员工可能提出的反诉或抗辩的准备。
三、注意事项
- 在处理过程中：酒店需确保所有行为均符合法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。
- 若员工因此提出离职并要求经济补偿：酒店需根据《劳动合同法》的相关规定判断是否需要支付经济补偿。一般情况下，若员工因个人原因主动离职且酒店无过错，酒店无需支付经济补偿；但若酒店存在违法行为或未按照劳动合同约定提供劳动条件等情形导致员工离职的，酒店可能需要支付经济补偿。
综上所述，针对酒店调动员工而员工不同意的情况，处理方式需依据具体情况和法律规定来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。