当遇到岗位调动而员工不同意的情况时，企业应遵循合法、合理、公正的原则，并兼顾员工权益与企业需求，妥善处理。以下是从不同角度给出的详细分析和建议：

一、法律基础与原则

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，未经员工同意，企业原则上不得擅自变更工作岗位。
2. 合法调岗情形：在特定情况下，如员工不能胜任工作、患病或非因工负伤等，企业可依法进行调岗，但需有充分证据支持调岗的合理性和必要性。
3. 合理性与公正性：调岗应基于企业生产经营需要、员工能力及态度等因素，且新岗位的劳动条件应与原岗位基本相当，避免具有侮辱性或惩罚性。

二、企业应对建议与措施

1. 沟通协商：

   • 深入沟通：企业应主动与员工面对面沟通，详细了解其不同意调动的具体原因，如新岗位工作内容、薪资待遇、通勤距离等担忧。
   • 说明理由：向员工明确阐述岗位调动的必要性和合理性，如业务发展、项目调整、组织架构优化等，并解释新岗位对员工个人职业发展的积极影响。
   • 共同探讨：根据员工反馈和企业实际情况，双方共同探讨可行的解决方案，如提供培训、调整薪资待遇、提供交通补贴等。

2. 审查合同与规章制度：

   • 审查劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作地点等相关约定，确认企业是否有权调动岗位及调动的条件。
   • 梳理规章制度：检查规章制度中关于岗位调动的规定是否完善且合法，包括调动的条件、程序等，并确保规章制度经过民主程序制定并向员工公示。

3. 依法处理：

   • 员工同意调动：经协商，员工同意调动后，双方应签订书面协议，明确新岗位的具体事项，作为劳动合同的补充文件。
   • 员工仍不同意调动：
     • 合理调动情况：若调动具有合理性和必要性，且符合劳动合同或规章制度规定，员工无正当理由拒绝时，企业可按既定程序推进调动，并书面通知员工。员工拒不执行且影响正常工作秩序时，企业可依据规章制度进行纪律处分，直至解除劳动合同，但需确保程序合法并保留证据。
     • 不合理调动情况：若调动缺乏合理性，如存在侮辱性、惩罚性，或明显降低员工薪资待遇等情形，员工有权拒绝。企业因此解除劳动合同的，属于违法解除，员工可要求支付赔偿金，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 经济补偿（若协商解除劳动合同）：

   • 在某些情况下，双方可协商解除劳动合同。此时，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

5. 引入调解与法律途径：

   • 启动内部调解程序：引入第三方中介机构，如人力资源部门或专门设立的调解团队，协助解决双方争议，促进双方有效沟通，寻求满足双方利益的妥协性解决方案。
   • 申请调解或仲裁：协商无果时，员工可向当地劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。企业应提供相关证据材料，如劳动合同、调动通知、协商记录等，以证明诉求合理性。

三、员工应对建议

1. 明确表达意见：向企业明确表达自己不同意调岗的立场，并说明具体理由，如调岗影响家庭生活、职业发展规划等。
2. 寻求协商解决：与企业进行协商，尝试找到双方都能接受的解决方案，如提出在原岗位上进行培训、调整工作内容等建议。
3. 维护自身权益：若企业强行调岗或因此解雇员工，员工可通过法律途径维权，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。

四、注意事项

• 合法性与合理性：企业调岗应确保合法性和合理性，不能违反劳动合同或法律法规的约定。
• 员工权利保障：员工有权拒绝不合理的调岗决定，并通过法律途径维护自身权益。
• 证据保留：在处理过程中，企业应保留相关证据，如沟通记录、调动通知、规章制度等，以备后续争议解决之需。

综上所述，处理岗位调动而员工不同意的情况需要综合运用沟通协商、审查合同与规章制度、依法处理以及引入调解与法律途径等多种手段。企业应确保处理过程的合法性、合理性和公正性，同时充分保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。