结论前置：私人雇工在法定假日的补休安排，需根据雇工与雇主之间的约定、雇工性质（全日制/非全日制）以及是否实际提供劳动来综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若双方有明确约定补休

• 核心依据：根据《民法典》合同编，私人雇工与雇主之间的劳动关系虽不适用《劳动法》中关于“法定节假日三倍工资”的强制性规定，但双方可通过书面或口头协议约定补休方式。
• 操作建议：
  • 若约定“法定假日工作后安排补休”，则补休天数应与实际工作天数一致（如工作1天补休1天）。
  • 补休时间由双方协商确定，但需在合理期限内（如1个月内）安排，避免因拖延导致雇工权益受损。

2. 若双方无约定，但雇工实际提供了劳动

• 法律性质：私人雇工关系属于民事雇佣，不强制要求支付法定节假日工资，但若雇工实际提供了劳动，雇主应给予合理补偿。
• 补偿方式：
  • 补休优先：雇主可与雇工协商安排补休，补休天数应与实际工作天数对等。
  • 经济补偿：若无法补休，雇主可按当地同类工种日工资标准支付报酬（如双方约定日薪200元，则支付200元）。

3. 若雇工为非全日制员工

• 特殊规则：非全日制员工（如钟点工）通常按小时计酬，法定节假日工作是否补休或支付报酬，需以双方约定为准。
• 操作建议：
  • 明确约定“法定节假日是否工作”及“补偿方式”（如补休或额外报酬）。
  • 若无约定，雇主无需强制补休，但建议从维护劳动关系和谐角度，给予适当补偿。

4. 若雇主拒绝补休或补偿

• 维权途径：
  • 协商：与雇主沟通，明确要求按约定或合理方式补偿。
  • 投诉：向当地劳动监察部门反映（虽私人雇工不适用《劳动法》，但监察部门可介入调解）。
  • 诉讼：若损失较大，可依据《民法典》合同编或侵权责任编，向法院起诉要求赔偿。

温馨提示：私人雇工关系中，建议双方在雇佣前签订书面协议，明确工作时间、报酬、补休等条款，避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。