单位效益不好可以裁编外合同工，但必须遵循法定程序和条件。具体分析如下：

1. 法律依据与程序要求
   根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难，需裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，方可实施裁员。

   • 编外合同工是否适用：编外合同工与单位存在劳动关系，同样受《劳动合同法》保护。若裁员符合法定条件（如单位连续亏损、经营困难等），编外合同工可被纳入裁员范围。
     
   • 例外情形：若编外合同工存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形（如患病在医疗期内、女职工孕期产期哺乳期等），单位不得裁减。

2. 经济补偿与优先权

   • 经济补偿：单位应按劳动者工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
     
   • 优先留用权：裁员时，单位应优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同，或家庭无其他就业人员且有需扶养老人/未成年人的劳动者。
     
   • 优先录用权：若单位在六个月内重新招用人员，应通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用。

3. 违法裁员的法律后果
   若单位未履行法定程序（如未提前说明、未报告劳动行政部门）或违反优先留用/录用规定，可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

建议：

• 单位应严格遵循法定程序，保留向工会/职工说明情况、听取意见及向劳动行政部门报告的证据。
  
• 劳动者若认为裁员违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或要求赔偿金。
  

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