职工在独立的关联公司之间调动工作，劳动关系是否属于延续，需根据具体情况判断，一般而言，若符合法定条件，劳动关系可视为延续。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系延续的法定条件

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系延续通常需满足以下条件：

• 原劳动合同继续有效：若职工与原公司签订的劳动合同中明确约定，或双方协商一致，劳动关系可延续至新公司。
• 新公司承认原劳动关系：新公司需明确表示承认职工在原公司的工作年限、工资待遇等权益，避免因主体变更导致权益受损。
• 无中断情形：若调动过程中存在劳动合同解除、重新签订等中断情形，则劳动关系不视为延续。

举例：若职工从A公司（母公司）调动至B公司（子公司），且A、B公司均同意劳动关系延续，职工在A公司的工作年限、工资待遇等由B公司继续承担，则劳动关系可视为延续。

2. 劳动关系不延续的情形

若调动过程中存在以下情形，劳动关系不视为延续：

• 劳动合同解除：若职工与原公司解除劳动合同，再与新公司签订新合同，则劳动关系中断。
• 新公司不承认原劳动关系：若新公司拒绝承认职工在原公司的工作年限、工资待遇等权益，则劳动关系不视为延续。
• 调动非基于劳动关系延续：若调动是基于业务合作、项目合作等非劳动关系延续的目的，则劳动关系不视为延续。

举例：若职工从A公司离职后，以新员工身份入职B公司，且B公司不承认其在A公司的工作年限，则劳动关系不视为延续。

3. 实务操作建议

• 明确调动协议：职工在调动前，应与原公司、新公司签订书面调动协议，明确劳动关系是否延续、工作年限如何计算、工资待遇如何调整等关键条款。
• 保留证据：职工应保留与原公司、新公司的沟通记录、调动协议、工资单等证据，以备发生纠纷时维权。
• 及时咨询：若对调动过程中的劳动关系问题存在疑问，职工应及时咨询专业律师，避免权益受损。

4. 法律后果

• 若劳动关系延续：职工在新公司的工作年限、工资待遇等权益应得到保障，新公司不得无故降低工资、解除劳动合同等。
• 若劳动关系不延续：职工在新公司的工作年限需重新计算，可能影响经济补偿、年假等权益。

总结：职工在独立的关联公司之间调动工作，劳动关系是否延续需根据具体情况判断。建议职工在调动前明确调动协议，保留相关证据，并及时咨询专业律师以维护自身权益。如有任何疑问，可直接向我咨询。