集团内部调动工龄是否延续，需分情况讨论：
一般情况：工龄延续
- 当集团将下属子公司的员工调到另一个子公司时，员工的劳动工龄通常是可以延续的。这是因为这些子公司同属一个集团，在人事管理等方面具有一定的关联性和整体性。从法律层面看，虽然劳动关系主体形式上可能发生变化（从一个子公司到另一个子公司），但从实质的经济关系和劳动关系的连续性角度考虑，员工的工作年限应累计计算。
- 举例：某大型国企集团旗下有两家子公司A和B，员工小李原本在A公司工作了5年，后因集团业务调整被调到B公司工作3年。在计算小李的总工龄时，应将这8年时间合并计算。
特殊情况：工龄不延续
- 如果两个子公司是完全独立运营、没有关联关系的企业，或者调动过程中存在明确的工龄中断约定等情况，工龄可能不会直接延续。
- 举例：两家子公司分别属于不同行业且没有任何股权或管理上的联系，员工调动是基于个人意愿且双方明确约定原工龄不延续到新公司。
关于劳动补偿问题：
协商一致调动
- 如果是经过员工与集团及子公司三方协商一致进行的调动，一般情况下不会有额外的劳动补偿。因为这种调动是基于各方自愿和平等的基础上进行的，员工在新的子公司继续履行劳动合同义务，享受相应的权利和待遇。
- 举例：集团为了优化人力资源配置，与员工小张沟通后，将其从一家效益一般的子公司调到发展前景更好的另一家子公司，小张同意并顺利完成了调动，这种情况下通常不会给予劳动补偿。
非员工原因调动且合同变更
- 若因集团经营战略调整等非员工原因导致调动，并且新公司与员工重新签订了劳动合同，对工作内容、工作地点、薪酬待遇等有重大变更，可能会涉及到经济补偿问题。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，以及除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的等情况，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 举例：集团因业务整合需要，将员工小王从一家子公司调到另一家子公司，同时降低了小王的工资待遇，小王虽然不太愿意但只能接受调动，这种情况下小王有权要求获得一定的经济补偿。
违法调动
- 如果集团的调动行为违反了法律法规的规定，如未与员工协商一致强行调动、以不合理的方式迫使员工调动等，员工可以拒绝调动并要求原公司按照法律规定支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。
- 举例：集团在没有与小赵进行任何沟通和协商的情况下，单方面决定将小赵从一家子公司调到另一家偏远地区的子公司，且没有提供合理的交通补贴和生活保障措施，小赵拒绝调动，此时小赵可以要求原公司支付赔偿金。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关规定也涉及了劳动合同终止、解除及经济补偿等情形。
建议：
- 在集团内部调动时，员工应仔细阅读调动协议或相关文件，明确工龄是否延续、劳动补偿等关键条款。
- 如对调动有异议或认为自身权益受到侵害，应及时与集团或子公司沟通协商，必要时可寻求法律援助或提起劳动仲裁。
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