核心结论：不同的公司之间一般不属于工作调动，但具体是否构成工作调动需结合实际情况和劳动合同的约定来判断。

详细分析：

1. 工作调动的定义与常规情形：

   • 工作调动通常指的是员工在同一用人单位内部，因工作需要而进行的岗位或工作地点的变更。这种变更一般不涉及劳动合同主体的变更，即仍然是同一用人单位与员工之间的劳动关系。

2. 不同公司之间的变更情形：

   • 当员工从一个公司变更到另一个公司时，这通常意味着劳动合同的主体发生了变更。在这种情况下，除非有特别的约定或法律规定，否则一般不被视为工作调动，而是视为原劳动合同的终止和新劳动合同的建立。
   • 例如，如果员工与A公司签订了劳动合同，后来因某种原因需要转到B公司工作，那么这通常需要先与A公司解除劳动合同，再与B公司签订新的劳动合同。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 关联公司之间的调动：如果两个公司是关联公司（如母公司与子公司、姐妹公司等），且员工在调动过程中保持了与原公司的劳动关系（如通过借调、委派等方式），那么这种调动可能在一定程度上被视为工作调动。但即便如此，也需要明确劳动合同的约定和双方的权利义务。
   • 劳动合同中的特别约定：如果劳动合同中明确约定了员工在特定条件下需要接受不同公司之间的调动，并且这种调动不违反法律法规的强制性规定，那么员工可能需要遵守这一约定。

4. 法律后果与权益保护：

   • 如果员工认为不同公司之间的变更不构成合法的工作调动，或者认为这种变更侵犯了自己的合法权益（如未获得应有的经济补偿、未签订新的劳动合同等），那么员工可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
   • 在处理这类争议时，员工需要收集并保留相关证据（如劳动合同、调动通知、工资单等），以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。

建议与行动指南：

• 审查劳动合同：首先，员工应仔细审查自己与当前公司签订的劳动合同，了解其中关于工作调动的约定和条款。
• 咨询与沟通：如果员工对不同公司之间的变更存在疑问或担忧，应及时与公司进行沟通并咨询相关法律意见。
• 保留证据：在变更过程中，员工应保留所有相关证据和文件，以便在需要时证明自己的权益。
• 寻求法律帮助：如果员工认为自己的权益受到了侵犯，可以向我咨询具体的法律意见和维权策略。

总之，不同的公司之间一般不属于工作调动，但具体是否构成工作调动需结合实际情况和劳动合同的约定来判断。员工在处理这类问题时，应保持谨慎并寻求专业的法律帮助。