假期期间招用的人员和单位不一定存在劳动关系，具体是否构成劳动关系，需根据实际情况及相关法律规定进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动关系的判定标准
主体资格合法性：
- 用人单位必须是依法注册登记的合法用工主体。
- 假期工（如暑假工）需达到法定就业年龄（一般为16周岁以上），具备成为劳动者的资格。
劳动管理从属性：
- 假期工需接受用人单位的劳动管理，遵守单位的各项规章制度，如考勤制度、工作纪律等。
- 假期工需按照单位要求完成工作任务，并接受单位的监督和指导。
- 单位应支付相应的劳动报酬，且报酬支付方式应符合法律规定。
劳动内容的业务性：
- 假期工提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，即其从事的工作应与单位的正常经营业务相关联。
二、特殊情况的区分
实习关系：
- 如果假期工是以实习名义进入单位，并签订了实习协议而非劳动合同，那么通常不被视为劳动关系。
- 实习生与单位之间的关系更多是基于教育和培训的目的，不受《劳动合同法》的直接保护。
劳务关系：
- 在某些情况下，假期工可能只是以完成一定临时任务或提供短期劳务的形式为单位工作，不接受单位的全面管理。
- 双方可能约定为劳务关系，这种情况下，虽然假期工为单位提供了劳动，但并不构成劳动关系，而是劳务关系。例如，学生利用假期时间帮单位临时翻译文件，按件计费，不参与单位日常管理，这种就更倾向于劳务关系。
三、综合判断的关键
- 判断单位与假期工之间是否存在劳动关系，关键在于分析双方权利义务关系的实际履行情况。
- 不能仅依据假期工的身份或双方的主观意愿来简单判定，而应综合考虑双方的具体约定、实际工作内容、管理方式以及报酬支付方式等多个因素。
四、法律建议
对于单位：
- 在招用假期工时，应明确双方的关系性质，是劳动关系、实习关系还是劳务关系，并签订相应的协议。
- 如构成劳动关系，应依法与假期工签订书面劳动合同，并遵守相关劳动法律法规。
对于假期工：
- 在接受单位招用前，应了解双方的关系性质，并明确自己的权利和义务。
- 如认为与单位构成劳动关系，可要求单位签订书面劳动合同，并保留相关证据以维护自己的合法权益。
结论：假期期间招用的人员和单位之间是否存在劳动关系，需根据具体情况进行判断。如果假期工符合劳动关系的判定标准，即以就业为目的，接受单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动，并且该劳动是单位业务的组成部分，那么双方就存在劳动关系。反之，如果双方约定为实习关系或劳务关系，且实际履行情况也符合这些关系的特征，那么就不构成劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。