公司给基本工资让员工在家待岗超过半年，并不一定直接构成违法，但需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 待岗的合法性基础

• 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了待岗条款，包括待岗期间的工资支付标准、待岗期限等，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定安排员工待岗并支付基本工资，通常是合法的。
• 法定情形：根据《劳动合同法》及相关规定，因生产经营困难、停产停业等原因，公司可以与员工协商一致后安排待岗。在这种情况下，公司也需要支付员工一定的生活费或基本工资。

2. 待岗期限的合理性

• 无明确限制：目前，法律法规并未明确规定待岗的最长期限。但是，待岗期限应当合理，不能无限期地延长。如果待岗期限过长，且没有合理的解释或依据，可能引发劳动争议。
• 长期待岗的风险：如果公司长期安排员工待岗，且只支付基本工资，而员工无法获得正常的劳动报酬和职业发展机会，这可能对员工的权益造成损害。在这种情况下，员工有权要求公司恢复工作或支付更高的待岗工资，甚至可能通过法律途径维护自己的权益。

3. 工资支付的合规性

• 最低工资标准：即使员工待岗，公司支付的工资也不得低于当地的最低工资标准。如果公司支付的基本工资低于最低工资标准，那么公司的行为就是违法的。
• 工资支付义务：公司有义务按照劳动合同的约定和国家规定，向员工及时足额支付劳动报酬。如果公司未按时支付待岗工资，员工有权要求公司支付拖欠的工资，并可能获得相应的经济补偿。

4. 员工的权利与救济途径

• 协商与沟通：如果员工对公司的待岗安排有异议，首先可以尝试与公司进行协商和沟通，寻求合理的解决方案。
• 劳动争议调解与仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 诉讼途径：如果对仲裁结果不满，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。

建议：

• 对于公司而言，应当合理安排待岗期限和工资支付标准，避免长期待岗和低工资支付带来的法律风险。
• 对于员工而言，如果遇到公司不合理待岗或低工资支付的情况，应当及时与公司沟通并寻求法律救济途径。

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