针对您提出的“国庆假期有工作安排而员工未上岗怎么算”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：

首先，国庆节是我国的法定节假日，员工在此期间享有休息的权利。根据《劳动法》的相关规定，员工在法定节假日不出勤，并不构成旷工。旷工通常指的是员工在请假未获批准或未履行请假手续的情况下，未到岗上班的行为。

其次，如果用人单位在国庆节期间安排了工作，这应当是基于与员工的协商并征得员工同意的前提下进行的。根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。这意味着，如果用人单位希望员工在国庆节期间加班，必须事先与员工进行协商，并确保加班时间符合法律规定。

现在，针对您提到的“员工未上岗”的情况，我们需要分情况讨论：

1. 如果员工未上岗是因为未被征得同意而被迫加班：

   • 在这种情况下，员工有权拒绝加班，并且这种拒绝不应被视为旷工。如果用人单位因此将员工的行为认定为旷工，员工有权向用人单位提出撤销旷工认定的请求。

2. 如果员工已经征得用人单位同意进行加班，但未按时到岗：

   • 在这种情况下，员工的行为可能会被视为旷工。因为员工已经同意了加班安排，但未能履行其承诺，这构成了对工作安排的违反。

3. 如果用人单位未与员工协商就擅自安排加班，员工未上岗：

   • 在这种情况下，员工未上岗的行为同样不应被视为旷工。因为用人单位违反了与员工协商的原则，擅自安排了加班。员工有权拒绝这种未经协商的加班安排。

最后，如果因国庆节期间的工作安排和员工未上岗问题引发了争议，双方可以通过协商、调解、劳资仲裁乃至法律诉讼等多种途径来解决劳动关系中的问题。同时，我们也期望各用人单位能够遵守相关劳动法规，严格坚守劳动定额标准，不可强制或者变相要求劳动者加班，并按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

综上所述，国庆假期有工作安排而员工未上岗的情况需要根据具体原因和法律规定来判断是否构成旷工。在处理此类问题时，用人单位和员工都应遵守相关法律法规，通过协商和沟通来解决问题。