结论前置：国家法定节假日托管若构成劳动关系下的正常工作，用人单位应当依法支付工资；若属于临时性、非劳动关系下的托管服务，则可能不涉及工资支付，但需根据具体约定处理。以下是具体分析：

1. 劳动关系下的法定节假日工资支付

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资300%的工资报酬（即“三倍工资”）。若托管行为属于劳动关系下的正常工作安排（如员工被要求在法定节假日值班、看护等），则用人单位必须支付工资。
• 例外情形：若法定节假日当天劳动者未提供劳动（如单位统一放假），则用人单位无需支付额外工资，但需支付当月基本工资（即“带薪休假”）。

2. 非劳动关系下的托管服务

• 临时托管或个人委托：若托管行为属于个人之间的临时委托（如邻居帮忙照看孩子、物品），且双方未建立劳动关系，则不适用《劳动法》的工资支付规定。此时是否支付费用需根据双方约定处理，可能涉及“劳务费”而非“工资”。
• 民事合同关系：若双方签订了书面托管协议，明确约定了服务内容和费用，则需按合同履行。若未约定费用，可能被视为无偿帮助，但受托人仍有权要求委托人支付必要费用（如实际支出的交通、餐饮等成本）。

3. 特殊情形：学校或机构的托管服务

• 学校课后托管：若学校在法定节假日提供托管服务，且属于教育服务的延伸（如寒暑假托管班），通常不涉及工资支付，但可能收取服务费。若教师被要求参与，则需按劳动合同或学校规定支付加班费。
• 培训机构托管：若培训机构在法定节假日安排员工工作，则需按《劳动法》支付三倍工资；若为兼职人员，则按劳务合同约定支付费用。

4. 维权建议

• 保留证据：若认为用人单位未依法支付法定节假日工资，需保留考勤记录、工作安排通知、工资条等证据。
• 协商或投诉：可先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：法定节假日托管是否发工资，关键在于是否构成劳动关系下的正常工作。若属于劳动关系，用人单位必须依法支付工资；若为非劳动关系，则需根据双方约定处理。如有具体纠纷，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。