核心结论：员工“想来就来、想走就走”且存在中途旷工的情况，工资结算需根据旷工事实、公司规章制度以及劳动合同的约定来综合确定，一般原则是扣除旷工期间的工资，按实际出勤天数结算工资。以下分情况详细说明：
- 公司有明确规章制度且合法有效
- 如果公司制定了合法有效的规章制度，其中明确规定了旷工的处理方式，比如旷工一天扣除几天工资、旷工达到一定天数视为严重违反规章制度可解除劳动合同且不支付经济补偿等。那么在这种情况下，对于员工中途旷工的部分，公司可以按照规章制度的规定扣除相应工资。例如，规章制度规定旷工一天扣除三天工资，员工旷工了两天，那么公司就可以扣除六天的工资，然后按照员工实际出勤的天数来结算其余工资。
- 不过，公司规章制度的规定不能违反法律法规的强制性规定。根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。所以，即使规章制度有扣除工资的规定，扣除的金额也不能超出这个限度。
- 公司没有明确规章制度或规章制度不合法
- 若公司没有制定关于旷工工资扣除的规章制度，或者规章制度因制定程序不合法（如未经职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定等）、内容不合法（如规定旷工一天扣除全部工资等）而不具有法律效力。在这种情况下，公司不能随意扣除员工工资，但仍需按照员工实际出勤的天数来结算工资。
- 例如，员工一个月原本应出勤22天，实际出勤了15天，旷工7天，公司没有合法有效的规章制度。那么公司就应该按照员工实际出勤的15天来结算工资，而不能因为员工旷工就扣除全部工资或者不合理地扣除大量工资。
- 劳动合同有特殊约定
- 如果劳动合同中对旷工工资的结算有特殊约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定来执行。比如，劳动合同中约定员工旷工期间不支付工资，这种约定在合理范围内是有效的。但如果约定过于苛刻，如旷工一天就扣除半个月工资等，可能会因显失公平而被认定为无效。
额外提醒：在实际操作中，公司要注意保留员工旷工的证据，如考勤记录、员工请假或未出勤的说明等。同时，在与员工结算工资时，要向员工说明工资扣除的原因和依据，避免引发劳动纠纷。如果员工对工资结算有异议，双方可以通过协商、申请劳动仲裁等方式来解决。
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