员工旷工不来当月工资的计算需综合考虑多个方面，且必须遵守相关法律法规及劳动合同的约定。具体来说，有以下几点：

1. 基本工资与固定工资部分：

   • 基本工资是员工工资的固定组成部分，通常不与考勤情况直接挂钩（除非劳动合同有特别约定）。对于旷工的员工，基本工资应按实际出勤天数正常核算支付。
   • 计算公式：月基本工资 ÷ 当月应出勤天数 × 实际出勤天数。例如，月基本工资为3000元，当月应出勤22天，员工旷工2天，则基本工资部分应发放金额为 \(3000 \div 22 \times 20 \approx 2727.27\)元。

2. 绩效工资部分：

   • 绩效工资旨在激励员工达到工作目标和业绩标准。旷工属于违反劳动纪律的行为，若公司绩效管理制度明确规定旷工对绩效评估有负面影响，将影响绩效工资的发放。
   • 具体扣减方式依据公司规定执行，如旷工一天扣10分绩效分数，进而影响绩效工资的发放比例。

3. 全勤奖等专项奖金：

   • 全勤奖是为鼓励员工全勤出勤而设立的奖励。员工旷工将失去获得全勤奖的资格，公司可不发放该月的全勤奖。

4. 加班工资：

   • 加班工资应按照法律规定和劳动合同约定支付，一般不受旷工影响。只要员工加班事实存在且符合加班工资支付条件，就应正常核算支付。
   • 计算公式：根据加班类型（平时、周末、法定节假日）和加班时长，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的相应倍数支付。

5. 旷工期间的工资与赔偿经济损失：

   • 旷工期间，员工未提供劳动，因此无权要求用人单位支付该期间的工资。
   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，若员工旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
   • 计算公式（以赔偿经济损失为例）：当月工资 × 20%（但需确保扣除后剩余工资不低于最低工资标准）。

6. 特殊情况处理：

   • 若员工连续旷工超过一定天数（如三天），用人单位可能视为自动离职处理。此时，应扣除旷工期间的工资，但应发放未旷工期间的工资。
   • 用人单位在处理旷工问题时，必须遵循合法有效的规章制度，并确保相关处理决定符合法律法规及劳动合同的约定。否则，随意克扣工资可能面临法律风险。

法律建议与注意事项：

• 用人单位：应遵循合法、公正、合理的原则处理旷工问题，确保规章制度经过民主程序制定并向员工公示告知。在扣除工资或要求赔偿时，必须严格遵守法律法规的规定。
• 员工：应遵守用人单位的规章制度及劳动合同的约定，按时出勤并提供劳动。如有特殊情况需请假或离职，应提前与用人单位协商并办理相关手续。避免因旷工而影响自己的工资收入和职业声誉。

综上所述，员工旷工当月工资的计算需结合具体情况，但总体原则应遵循法律法规、劳动合同及用人单位的规章制度，确保双方权益得到合理保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。