结论：身体有病本职工作干不了，单位调岗又没合适的，员工一般不能直接“被迫离职”，但可以根据具体情况选择合法途径解除劳动合同或等待单位处理，同时需注意医疗期及相关权益保护。以下为详细分析：
一、医疗期内的权益保护
医疗期定义：医疗期是法律为保障职工在患病或非因工负伤期间的基本生活权益而设定的，其长短依据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。在医疗期内，用人单位不得要求职工离职。
病假待遇：在规定的医疗期内，企业需按照相关规定支付病假工资或疾病救济费，这一标准可低于当地最低工资标准，但不得低于其80%。
禁止解除合同：除非符合《劳动法》第二十五条规定的特定情形（如严重违反劳动纪律或用人单位规章制度等），否则在医疗期内，用人单位不得终止劳动合同。
二、医疗期满后的处理
调岗或培训：若医疗期满后，员工因健康原因无法继续从事原工作，用人单位应安排调岗或进行培训。若经调岗或培训后，员工仍无法胜任工作，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
经济补偿：用人单位解除劳动合同时，需按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
员工选择：在医疗期满后，若员工不愿或无法接受单位另行安排的工作，且单位未提出解除合同，员工不能直接“被迫离职”。但员工可以选择主动离职，此时虽不享受经济补偿，但可依法办理离职手续。不过，更合理的做法是与单位协商解除合同，并争取一定的经济补偿。
三、员工主动离职的注意事项
提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，提前三日通知即可。
保留证据：员工应保留好医院诊断证明等相关材料，以证明其因病无法继续从事原工作。这些材料在后续与单位协商或法律诉讼中可能起到关键作用。
避免违法离职：员工在离职过程中应遵守法律法规和单位规章制度，避免采取过激行为或违法手段导致不必要的法律纠纷。
四、特殊情况下的处理
若员工的病情属于职业病或因工负伤，则需按照工伤保险的相关规定进行处理。此时，员工享有更长的医疗期和更高的工伤待遇，且用人单位不得随意解除劳动合同。
建议：面对身体有病无法继续从事原工作的情况，员工应首先了解自己的医疗期和相关权益，与单位进行积极沟通协商。若协商无果，可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。