公司因效益不好转卖并辞退长期合同员工，是否合法需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：
合法辞退的情况
经济性裁员：
- 法定情形：根据《劳动合同法》第四十一条，公司在生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等导致劳动合同无法履行等特定情形下，可进行经济性裁员。若公司转卖后，新接手的公司因上述原因需要裁员，且符合法定条件，则辞退行为可能合法。
- 操作程序：公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。同时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 经济补偿：公司需按员工在本单位的工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
协商一致解除劳动合同：
- 若公司与员工就解除劳动合同及相关事宜（如经济补偿）达成一致，并签订书面协议，则辞退行为合法。
不合法辞退的情况
未满足法定条件或未遵循法定程序：
- 若公司仅以效益不好为由随意辞退员工，未达到法定裁员条件或未履行法定程序（如未提前三十日说明情况、未听取工会或职工意见、未向劳动行政部门报告等），则构成违法辞退。
对特定员工的违法辞退：
- 如辞退处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，即使公司效益不好，也属违法辞退。
法律后果
- 继续履行合同：若公司违法辞退员工，员工有权要求公司继续履行劳动合同，公司应予以履行。
- 支付赔偿金：若劳动合同已不能继续履行或员工不要求继续履行，公司应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。即每工作满一年支付两个月工资作为赔偿，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资计算经济补偿后双倍支付。
建议
- 对于公司：在辞退员工前，务必确保符合法定情形并严格按照法定程序操作，以避免法律风险。同时，建议公司在日常经营中加强人力资源管理，避免不必要的法律纠纷。
- 对于员工：若遭遇违法辞退，可先与公司协商解决；协商无果的，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
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