针对您提出的“集团内部调动合同重签后，N+1（这里假设您指的是经济补偿中的工作年限加一个月工资的俗称，实际法律术语为经济补偿金，且“N”代表工作年限，“1”代表额外一个月工资作为代通知金的情况，但严格来说“N+1”并非法律术语，我们按经济补偿的常规理解来解答）怎么算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

一、首要原则：依据合同条款与法律法规

1. 合同条款：首先，您需要查看新签订的劳动合同中是否有关于内部调动、经济补偿或辞退赔偿的具体条款。这些条款将作为处理问题的首要依据。

2. 法律法规：若合同条款未明确或未涉及相关情况，则需参考《劳动合同法》及其相关实施条例来确定经济补偿的标准。

二、工作年限的计算（对应“N”）

在集团内部调动并重新签订劳动合同的情况下，工作年限的计算是关键。根据《劳动合同法实施条例》第十条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这包括但不限于组织委派、任命、工作场所和工作岗位不变但劳动合同主体变更、用人单位合并分立导致的工作调动，以及关联企业（如集团内部）轮流订立劳动合同等情况。

计算方法：经济补偿按劳动者在本单位（包括原单位和新单位，若符合上述条件）工作的总年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

三、月工资标准的确定

月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这是计算经济补偿的基础。

• 特殊情况：若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且经济补偿的年限最高不超过十二年。

四、关于“+1”的说明（代通知金）

在法律术语中，并没有直接的“N+1”说法。但通常，在用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人而解除劳动合同的情况下，需要额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。这可以视为一种“+1”的情况，但并非所有解除劳动合同的情形都适用。

• 适用条件：根据《劳动合同法》第四十条，只有在特定情形下（如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的），用人单位未提前三十日通知而解除劳动合同时，才需支付代通知金。

五、实际操作建议

1. 沟通确认：在集团内部调动并重新签订劳动合同时，建议与用人单位充分沟通，明确调动原因、目的及可能的经济补偿后果。

2. 证据保留：保留好劳动合同、调动通知、工资记录、社保缴纳记录等证据，以备不时之需。

3. 法律咨询：如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。

六、案例分析（简化版）

假设您最初在集团内的A公司工作3年，后因集团内部调动到B公司并重新签订劳动合同，工作2年后被B公司合法解除劳动合同（非违法辞退，且符合支付经济补偿的情形），月平均工资为8000元。

• 工作年限：由于是集团内部非本人原因的调动，您的工作年限应合并计算为5年。
• 经济补偿：B公司需支付您5个月工资作为经济补偿，即8000元/月 × 5 = 40,000元。
• 代通知金：若B公司未提前三十日通知您而解除劳动合同，则还需额外支付您一个月工资8000元作为代通知金。

综上所述，处理集团内部调动后重新签订劳动合同的经济补偿问题时，需严格遵循法律法规和劳动合同的规定，综合考虑工作年限、月工资标准以及是否需要支付代通知金等因素。