核心结论：合同续签到子公司后离职“N+1”的计算，需根据子公司是否独立法人、续签时是否变更劳动合同主体、是否符合支付“N+1”的法定情形等因素综合判断，具体分以下几种情况：

1. 子公司为独立法人，且续签时变更了劳动合同主体（即原合同终止，与子公司新签合同）
   若离职时符合《劳动合同法》第40条规定的“无过失性辞退”情形（如医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行），且用人单位未提前30日通知的，子公司需支付“N+1”补偿（“N”为在子公司的工作年限对应的经济补偿，“1”为代通知金）。
   关键点：若子公司已提前30日通知离职，则只需支付“N”，无需“+1”；若离职是因员工主动辞职或严重违纪等，则无需支付任何补偿。

2. 子公司为独立法人，但续签时未变更劳动合同主体（如通过协议将原合同权利义务转移至子公司）
   此时劳动关系仍视为连续，计算“N”时需合并原单位和子公司的工作年限。若离职符合“无过失性辞退”且未提前30日通知，子公司需支付“（原工龄+子公司工龄）+1”；若已提前通知，则支付“原工龄+子公司工龄”对应的经济补偿。
   例外：若原单位与子公司约定工龄不连续计算（需员工书面确认），则“N”仅按子公司工龄算，但此类约定可能因显失公平被认定无效。

3. 子公司为非独立法人（如分公司）
   分公司无独立用工主体资格，劳动关系仍属于原公司（或总公司），离职补偿由原公司承担，“N”按累计工龄计算。若符合“无过失性辞退”且未提前30日通知，需支付“N+1”；若已提前通知，则支付“N”。

操作建议：

• 核实子公司是否为独立法人（可通过工商登记信息查询）；
  
• 检查续签时是否签订了新合同或签署了劳动合同主体变更协议；
  
• 离职时要求子公司出具书面解除通知，明确解除理由和补偿方案；
  
• 若对补偿金额有争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需准备劳动合同、工资记录、续签协议等证据。
  

如有具体合同条款或离职细节需进一步分析，可直接向我咨询。