母公司与子公司间人员变更劳动合同续签时，需根据具体情况判断劳动合同的效力及续签方式，核心结论如下：

1. 劳动合同主体未变更，仅内部调动
   若母公司与子公司为独立法人，但员工实际工作单位（用人单位主体）未发生变更（例如：员工仍与母公司签订劳动合同，仅被派至子公司工作），则劳动合同续签时仍由原主体（母公司）与员工协商续签。此时需注意：

   • 劳动合同中约定的工作地点、岗位等条款可能因调动需变更，需双方协商一致并书面确认；
     
   • 若调动涉及跨地区（如省、市），需关注当地社保、公积金等政策的衔接问题。

2. 劳动合同主体变更，需重新签订或变更合同
   若员工从母公司转至子公司工作，且用人单位主体由母公司变更为子公司，则属于劳动合同主体变更，需按以下方式处理：

   • 协商一致重新签订合同：子公司与员工重新签订劳动合同，原母公司合同终止。此时需注意：
     
     • 子公司需承继原母公司合同中的权利义务（如工龄、薪资等），除非双方另有约定；
       
     • 若未承继工龄，员工可能主张经济补偿（依据《劳动合同法》第46条）。
       
   • 协商一致变更合同主体：母公司、子公司与员工签订三方协议，将原合同主体由母公司变更为子公司，其他条款不变。此方式需员工书面同意，否则可能被认定为违法解除合同。

3. 未依法处理主体变更的法律后果

   • 若子公司未与员工重新签订合同或未承继工龄，员工可能主张：
     
     • 未签合同的双倍工资差额（依据《劳动合同法》第82条）；
       
     • 违法解除合同的经济赔偿金（若原合同被单方终止）；
       
     • 工龄连续计算的相关权益（如年假、经济补偿年限等）。
       
   • 若母公司未依法解除原合同即安排员工至子公司工作，可能被认定为“事实劳动关系”，母公司仍需承担用人单位责任。

建议：

• 母公司与子公司应明确调动性质（内部调动或主体变更），并书面告知员工；
  
• 主体变更时，优先通过三方协议明确权利义务承继，避免纠纷；
  
• 涉及跨地区调动的，需提前核查当地社保、公积金政策，确保合规。
  

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