将工资拆分成奖金、福利等形式发放是否违法，需分情况讨论：

1. 若拆分后实际收入不低于约定工资且符合法律规定，一般不违法
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，用人单位与劳动者约定的劳动报酬应当明确，但未强制要求必须以“工资”单一形式发放。若双方劳动合同中明确约定工资构成包含基本工资、奖金、福利等部分，且实际发放总额不低于合同约定或当地最低工资标准，同时奖金、福利的发放条件（如绩效、考勤等）合理合法，则属于用人单位自主经营权的范畴，不构成违法。
   例如：劳动合同约定月薪1万元，其中基本工资6000元、绩效奖金3000元、交通补贴1000元，只要劳动者实际到手不低于1万元，且奖金发放规则透明，即合法。

2. 若拆分目的是逃避法定义务，则可能违法
   若用人单位通过拆分工资规避以下责任，则涉嫌违法：

   • 逃避社保缴费基数：社保缴费基数通常以劳动者上年度月平均工资为准，若用人单位将部分工资拆分为“福利”或“奖金”不纳入缴费基数，导致社保缴费减少，违反《社会保险法》第58条、第60条；
     
   • 逃避经济补偿金计算：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿金按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算。若用人单位将工资拆分为非固定部分（如随意扣发的“奖金”），导致平均工资降低，可能被认定为未足额支付经济补偿；
     
   • 逃避加班费计算基数：加班费通常以劳动者正常工作时间工资为基数，若用人单位将基本工资拆分过低，而将大部分收入列为“奖金”，可能违反《工资支付暂行规定》第13条关于加班费计算的规定。
     例如：用人单位将劳动者月薪1万元拆分为基本工资2000元、绩效8000元，但绩效发放完全由用人单位主观决定，导致劳动者实际收入不稳定，且社保按2000元基数缴纳，即涉嫌违法。

3. 若拆分导致劳动者权益受损，劳动者可主张权利
   劳动者若发现工资拆分后存在以下情形，可通过劳动仲裁或诉讼维护权益：

   • 实际收入低于劳动合同约定或当地最低工资标准；
     
   • 社保、公积金缴费基数低于实际工资水平；
     
   • 加班费、经济补偿金等计算基数被人为降低；
     
   • 奖金、福利发放规则不透明或存在歧视性条款。
     建议：劳动者应保留工资条、银行流水、劳动合同等证据，必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：工资拆分是否违法，关键在于是否损害劳动者合法权益或逃避法定义务。若拆分后实际收入、社保缴费等符合法律规定，则合法；若以拆分为手段逃避责任，则劳动者有权依法维权。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。