正职克扣副职绩效是否违法，需结合具体情况判断，但通常情况下，若克扣行为无正当理由且违反相关法律法规或公司制度，则可能构成违法。以下从不同角度为您详细分析：
一、从劳动合同角度分析
劳动合同约定：
- 如果副职与用人单位签订的劳动合同中明确规定了绩效工资的数额、计算方式及发放条件，且正职无正当理由克扣绩效，那么这种行为很可能违反了劳动合同的约定。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。克扣绩效工资可能构成未及时足额支付劳动报酬的违法行为。
公司制度规定：
- 即使劳动合同中没有明确规定绩效工资的具体数额，但如果公司内部有明确的绩效管理制度，且该制度经过合法程序制定并公示，那么正职克扣副职绩效也可能违反公司制度。
- 在这种情况下，副职可以依据公司制度向用人单位提出异议，并要求用人单位按照制度规定支付绩效工资。
二、从法律法规角度分析
劳动法保护：
- 根据《劳动法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。克扣绩效工资可能侵犯了劳动者的这一基本权利。
- 如果正职克扣绩效工资的行为没有合法依据，且给副职造成了经济损失，那么副职有权要求用人单位赔偿损失。
反不正当竞争与职务侵占：
- 在某些极端情况下，如果正职克扣副职绩效是为了谋取个人私利或进行不正当竞争，那么这种行为可能还涉及反不正当竞争法或职务侵占罪等法律问题。
- 但这种情况相对较少见，且需要具体的证据支持才能认定。
三、建议与措施
与正职沟通：
- 首先，副职可以尝试与正职进行沟通，了解克扣绩效的具体原因，并尝试协商解决。
向公司高层或人力资源部门反映：
- 如果沟通无果，副职可以向公司高层或人力资源部门反映情况，要求公司介入调查并处理。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果公司未能妥善处理此事，副职还可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
举例说明：假设副职与用人单位签订的劳动合同中明确规定了每月绩效工资为5000元，且公司内部也有明确的绩效管理制度。如果正职无正当理由克扣了副职的绩效工资，那么这种行为就违反了劳动合同的约定和公司制度的规定。在这种情况下，副职有权要求用人单位按照合同和制度规定支付绩效工资，并可以采取上述建议与措施来维护自己的权益。
最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，因此在处理此类问题时，建议副职根据自身情况咨询专业律师（即直接向我咨询），以便得到更具体、更准确的法律建议。