公司解散时，员工补偿的支付主体需根据员工与用工单位、外包公司的具体法律关系来确定，具体分析如下：
一、若员工与外包公司存在劳动关系，与用工单位仅为劳务关系
用工单位解散通常无需直接支付补偿：
- 因为员工与用工单位之间不存在劳动关系，而是劳务关系。根据《民法典》等相关规定，劳务关系下，用工单位解散并不直接导致对员工的经济补偿义务。
外包公司可能需支付经济补偿：
- 若因用工单位解散导致外包公司与员工的劳动合同无法继续履行，且符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形（如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的），外包公司需按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
二、若员工与用工单位存在事实劳动关系
- 用工单位解散需支付经济补偿：
- 若员工虽未与用工单位签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，且因用工单位解散导致劳动关系终止，用工单位需按照上述《劳动合同法》第四十六条规定的标准向员工支付经济补偿。
三、特殊情况下的补偿
- 劳务外包协议中的约定：若劳务外包协议中有关于公司解散等情形下对劳务人员给予补偿的约定，则应按照协议来执行。这种情况下，补偿的支付主体和标准将依据协议内容来确定。
法律建议
- 明确法律关系：员工应首先明确自己与用工单位、外包公司之间的法律关系，这是确定补偿支付主体的关键。
- 审查合同条款：员工应仔细审查与外包公司签订的劳动合同以及劳务外包协议中的相关条款，了解自己在公司解散情况下的权益。
- 协商与诉讼：若员工认为自己的权益受到侵害，可以与用工单位或外包公司进行协商；协商不成的，可以通过劳动仲裁或民事诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。
举例说明：假设小张是一名外包工，他与外包公司签订了劳动合同，但长期在某用工单位工作。若该用工单位解散，小张通常不能直接从用工单位获得经济补偿，因为他的劳动关系在外包公司。然而，如果外包公司因此解除与小张的劳动关系，且符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形，外包公司则需向小张支付经济补偿。
总结来看，公司解散时员工补偿的支付主体并非固定，而是需根据员工与用工单位、外包公司的具体法律关系来确定。员工应明确自己的法律关系，审查合同条款，并在必要时通过法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。