结论前置：公司换老板（即发生股权变更或实际控制人变更）时，员工的工龄原则上应当延续，但需根据具体情况判断是否适用法律强制性保护或需通过协商/合同约定保障权益。以下是具体分析：

1. 法律强制性保护：原劳动合同继续有效，工龄自动延续

根据《劳动合同法》第三十三条及第三十四条：

• 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同履行。即公司“换老板”属于主体变更而非合同终止，原劳动合同继续有效，工龄自然延续。
• 用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时工龄同样延续，且计算方式不受影响。

适用场景：股权转让、实际控制人变更但公司主体未注销或重组。

2. 需通过协商或合同约定保障的特殊情形

若公司换老板伴随组织架构重大调整（如原公司注销、新设公司承接业务），需分情况处理：

• 原公司注销，新公司承接员工：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若新公司明确承认原工龄（如签订协议或公告），则工龄延续；若未明确，员工可主张原公司支付经济补偿后，与新公司重新计算工龄。
• 未明确约定且未支付补偿：员工有权要求按原工龄计算经济补偿（如离职时），或通过劳动仲裁确认工龄延续。

建议操作：

• 要求新老板/公司出具书面文件，明确承认原工龄；
• 保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等证据；
• 若协商无果，及时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

3. 实务中的风险点与预防

• 风险：部分企业可能通过“换老板”规避工龄责任（如要求员工重新签订合同并放弃原工龄）。
• 预防措施：
  • 拒绝签署放弃工龄的协议；
  • 在新合同中注明“连续计算工龄”或“承接原劳动关系”；
  • 定期查询社保缴纳记录，确保无断缴或重新开户。

总结：公司换老板本身不影响工龄延续，但需警惕企业通过操作规避责任。如有疑问或遇到纠纷，可直接向我咨询具体应对方案。