公司更换新公司时，工龄的处理需根据具体情况确定，核心原则是保障员工合法权益，避免因公司变更导致工龄归零或受损。以下是具体分析：

1. 若新公司是原公司的延续（如合并、分立、重组等）
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《劳动合同法》第三十四条，员工工龄应连续计算。例如：

   • 原公司被新公司吸收合并，或新公司由原公司分立设立；
     
   • 公司名称、法人变更，但劳动关系未中断（如劳动合同主体直接变更为新公司）。
     操作建议：要求新公司出具书面说明，明确承认原工龄，并保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，作为工龄连续的证据。

2. 若新公司与原公司无直接法律关系（如原公司注销后重新设立新公司）
   此时工龄可能无法直接连续计算，但可通过以下方式保障权益：

   • 协商补偿：与原公司协商，要求支付经济补偿金（按工作年限×月工资标准）；
     
   • 签订协议：与新公司签订协议，约定“原工龄视同本单位工龄”，并明确相关待遇（如年假、离职补偿等）按累计工龄计算；
     
   • 保留证据：保存原公司的工作证明、劳动合同、工资流水等，以备未来维权使用。
     风险提示：若未协商一致且无书面协议，新公司可能不承认原工龄，导致离职补偿、年假等权益减少。

3. 特殊情形：关联公司间调动
   若员工从原公司调至关联公司（如母公司与子公司），需区分是否属于“非本人原因调动”：

   • 若调动非本人原因（如公司安排），工龄应连续计算（《劳动合同法实施条例》第十条）；
     
   • 若员工主动离职后入职关联公司，工龄一般不连续，但可通过协商或协议约定补救。
     操作建议：要求新公司出具调动说明，明确“原工龄连续计算”，并保留调动通知、原公司离职证明等材料。

总结建议：

• 优先通过书面协议明确工龄连续计算，避免口头约定；
  
• 保留所有与原公司、新公司相关的劳动证据；
  
• 若发生纠纷，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续及相应权益。
  

如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。