星期六调班不给加班费合法吗-王力群律师

星期六调班不给加班费合法吗-王力群律师｜法行宝

2025-09-29 劳动纠纷

星期六调班不给加班费是否合法，需根据具体情况来判断。以下是详细分析：

一、普通休息日加班且安排调休的情况

法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但法律也允许用人单位在休息日加班时，选择安排调休作为补偿。
分析：若星期六被视为普通休息日，且用人单位在安排劳动者加班后提供了相应的调休，那么这种做法是合法的。因为调休被视为对劳动者休息权的补偿，用人单位无需再额外支付加班工资。

二、法定节假日加班的情况

法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
分析：如果星期六恰逢法定节假日（如中秋、国庆等假期中的调休工作日），则用人单位不能以调休来代替支付加班工资。即使安排了调休，也必须按照不低于工资百分之三百的标准向劳动者支付加班工资。

三、周六作为工作日且加班的情况

分析：在某些特定行业或工作制度下，星期六可能被视为正常工作日。在这种情况下，若劳动者在周六加班，应按照正常工作日的加班规定来处理，即按照法律规定支付加班费，而不能仅以调休作为补偿。因为此时周六的加班已经超出了正常的工作时间，用人单位需要支付相应的加班费以补偿劳动者的额外付出。

四、建议与维权途径

保留证据：无论哪种情况，劳动者都应保留好加班的相关证据，如考勤记录、加班通知、工资条等，以便在需要时证明自己的加班事实。
与用人单位沟通：如果认为自己的加班权益受到侵害，首先可以尝试与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。
向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。
申请劳动仲裁：必要时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

总结来看，星期六调班不给加班费是否合法，取决于加班的具体性质和工作环境。如果是普通休息日加班且安排了调休，则合法；如果是法定节假日加班，则必须支付加班工资；如果周六被视作正常工作日且加班，也应按法律规定支付加班费。在处理此类问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周末加班调休不给加班费是否合法，需根据具体情况来判断。以下是详细分析：普通休息日加班法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但法律也允许用人单位在休息日加班时选择安排调休作为补偿。分析：周六通常被视为休息日。若用人单位在安排劳动者周六加班后，提供了相应的调休，且调休安排合理，这种做法是合法的。因为法律允许用人单位在休息日加班时选择要么安排调休，要么支付加班工资（不低于工资的百分之二百）。因此，当用人单位选择调休作为补偿时，就无需再额外支付加班工资。法定节假日加班法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，且不能以调休代替。分析：如果周六恰逢法定节假日（如中秋、国庆等假期中的调休工作日），则用人单位不能以调休来代替支付加班工资。即使安排了调休，也必须按照不低于工资百分之三百的标准向劳动者支付加班工资。周六作为工作日的情况分析：在某些特定行业或工作制度下，周六可能被视为正常工作日。在这种情况下，若劳动者在周六加班，应按照正常工作日的加班规定来处理，即按照法律规定支付加班费，而不能仅以调休作为补偿。无论周六是休息日还是工作日，劳动者的平均每周工作时间不得超过40小时（根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条）。超出部分即视为加班，应按规定支付加班费或安排调休。建议与行动指南：对于劳动者：应了解自己的加班权益，包括加班费的计算标准和调休的安排方式。在遭遇不合规的加班安排时，及时与用人单位沟通，要求按照法律规定处理。若用人单位拒绝，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用人单位：应建立健全的加班管理制度，明确加班的审批流程、加班费的计算标准和调休的安排方式。确保加班安排的合规性，避免因此产生的法律风险和经济损失。总结：周末加班调休不给加班费是否合法，取决于加班的具体性质和工作环境。如果是普通休息日加班且安排了调休，则合法；如果是法定节假日加班，则必须支付加班工资；如果周六被视作正常工作日且加班，也应按法律规定支付加班费。在处理此类问题时，用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司周六调休不付加班费是否合法，需分情况讨论：若周六调休是基于法定休息日的安排，且公司已安排补休，则不支付加班费是合法的。根据《劳动法》的相关规定，劳动者在法定休息日（如周末）工作的，用人单位应当安排补休或者支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若公司选择安排补休，即在其他时间给予劳动者相应的休息日，以替代原本应休息的周六，那么在这种情况下，公司不支付加班费是合法的。若周六调休并非基于法定休息日的安排，或者公司未安排补休，则不支付加班费是不合法的。如果周六并非劳动者的法定休息日，或者公司虽然安排了调休但并未实际给予劳动者补休，那么劳动者在周六工作就构成了加班。根据法律规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。若公司未支付，则构成违法行为。进一步分析：加班费的计算：若公司应支付加班费而未支付，劳动者有权要求公司按照法律规定支付。加班费的计算基数通常是劳动者的基本工资，计算方式为：加班费 = 基本工资 / 21.75（月计薪天数） 200%（加班费比例）加班天数。这里假设一个月的工作日为21.75天，这是根据法律规定计算得出的月平均计薪天数。劳动者的权益保护：若劳动者遇到公司不支付加班费的情况，可以首先与公司进行协商，要求公司支付应得的加班费。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。建议：对于劳动者而言，应保留好相关的加班证据，如加班通知、考勤记录等，以便在需要时证明自己的加班事实。对于公司而言，应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保劳动者的合法权益得到保障。若因特殊情况需要安排劳动者加班，应依法支付加班费或安排补休。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司星期天上班不给加班费而安排调休，在符合特定条件下是合法的，但需注意工作日延长工作时间和法定节假日加班的特殊情况。详细分析周末加班的处理原则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（通常指周六和周日）安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位需支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果公司在周末安排了员工加班，可以选择给予调休来替代加班费。但如果不能安排调休，则必须支付相应的加班费。工作日与法定节假日加班的特殊情况工作日加班：如果公司安排劳动者在工作日延长工作时间，必须支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬，且此部分加班费不能以调休来替代。法定节假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，公司必须按照不低于工资百分之三百的标准支付加班费，同样不能以调休的方式来规避支付加班费的义务。加班时间与限制公司由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过一小时；特殊原因下需延长工作时间的，应在保障劳动者身体健康的条件下进行，且每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。这一规定同样适用于周末加班的情况，确保劳动者的休息权益不受过度侵犯。实例解析以小李为例，如果公司因业务需求安排他在星期天加班，公司有两种合法处理方式：一是为小李安排调休，确保他在其他时间得到足够的休息；二是在无法安排调休的情况下，支付不低于工资百分之二百的加班费。如果公司既未安排调休也未支付加班费，就违反了劳动法的规定。此时，小李有权要求公司给予补偿，若公司拒绝，小李可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。操作建议对于员工而言：应了解自己的加班权益，包括加班费的计算标准和调休的安排方式。在遭遇不合规加班安排时，及时与用人单位沟通，要求按照法律规定处理。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言：应建立健全的加班管理制度，明确加班的审批流程、加班费的计算标准和调休的安排方式。确保加班安排的合规性，避免因此产生的法律风险和经济损失。同时，加强与员工的沟通，确保员工了解自己的权益和公司的加班政策。综上所述，公司星期天上班不给加班费而安排调休，在符合特定条件下是合法的。但公司必须严格遵守劳动法的相关规定，确保劳动者的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：每个星期上6天班不给加班费是否合法，主要取决于总工作时间是否超过法定标准以及是否保证了劳动者的休息权利。在符合法定工作时间且保证每周至少休息一日的前提下，不给加班费上六天班是不合法的，因为即便总工时未超标，但休息日工作应依法支付加班费或安排补休；若超出法定工作时间标准，则必须依法安排加班并支付相应加班工资。以下是对此问题的详细分析：一、法定工作时间与休息权利法定工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。这是标准工时制下的基本要求。休息权利：劳动者有权享受每周至少一天的休息日，这是保障劳动者身心健康、提高工作效率的重要措施。二、加班及工资支付加班定义：如果一周工作六天，但总工作时间未超过法定标准（即每日不超过8小时，平均每周不超过44小时或每周40小时，具体取决于执行哪部法规），且保证了每周至少有一天的休息，那么从工时角度来看，这种安排本身不直接构成违法。然而，关键在于休息日工作是否得到了相应的补偿。若总工作时间超过了法定标准，则属于加班情况。加班工资支付：根据《劳动法》的规定，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果每周工作六天，且其中一天为休息日工作，那么用人单位必须支付加班费或安排补休，否则就构成了违法。三、特殊情况处理对于某些特殊行业或岗位，如交通运输、建筑施工、渔业等，因工作性质特殊可能需要连续作业或采取轮休调休等方式。在这些情况下，用人单位应事先向劳动行政部门申请并获得批准，以实行特殊的工时制度。但即便如此，也必须确保劳动者的休息休假权利不受侵害，并依法支付加班费。四、劳动者权益保护与建议权益保护：劳动者有权要求用人单位遵守国家关于工作时间和休息时间的法律规定。如果用人单位违反规定，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。建议：如果你发现自己的工作时间超过了法定标准，或者休息日工作没有得到相应的补偿，建议首先与用人单位进行沟通协商，要求依法支付加班费或安排补休。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例说明：假设你每周工作六天，每天工作8小时，那么总工时为48小时。这超过了《劳动法》规定的平均每周不超过44小时的工时制度（若按《国务院关于职工工作时间的规定》则为40小时）。因此，你每周多出的工作时间应被视为加班，用人单位应依法支付加班费或安排补休。如果你每周工作六天，但其中有一天是调休或补休，且总工时未超过法定标准，那么这种安排在工时角度上是合法的。但关键在于，如果这一天原本是你的休息日，而用人单位没有安排补休也没有支付加班费，那么这就构成了违法。总结：每个星期上6天班不给加班费是否合法，需要综合考虑总工作时间、休息安排以及加班补偿等多个因素。在符合相关法律法规的前提下，上六天班本身不直接构成违法，但休息日工作必须依法得到补偿。如果你对此有疑问或发现用人单位存在违法行为，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议和帮助。

结论前置：周六要求上班不给加班费，在多数情况下是不合法的，除非用人单位按照法律规定安排了补休。分析说明：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（如周六）安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。不同情况分析：标准工时制：若劳动者实行标准工时制，用人单位在周六安排工作且未安排补休，则必须支付加班费。不定时工作制：对于不定时工作制的劳动者，一般不存在加班及加班费的问题，但用人单位应保障劳动者的休息休假权利。综合计算工时工作制：在综合计算周期内，若周末工作时间累计未超过法定标准工作时间，不视为加班；若超过，则超出部分应按法律规定支付加班费。特殊情形：如果劳动者是出于个人原因或自愿在周六加班，且用人单位未明确安排，那么用人单位通常无需支付加班费。但这种情况下，加班是员工个人的选择，并非用人单位的强制要求。法律建议：若您在周六被要求上班且未获得加班费或补休，首先应尝试与用人单位进行友好协商，明确指出周六上班属于加班情况，按照法律规定应支付加班工资，并提供相关的工作记录作为加班证据。如果协商无果，您可以保留好加班记录、工资单等关键证据，向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）进行投诉。若投诉未能解决问题，您还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。行动指南：保留证据：加班通知、打卡记录、工作邮件等，都是证明加班事实的关键证据。了解权益：明确自己的工时制度和加班工资计算标准，以便更好地维护自己的权益。及时维权：如果权益受到侵害，应尽快采取行动，通过合法途径维护自己的权益。如有其他劳动法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

周六周日加班不调休是否合法，需根据具体情况来判断，以下是详细分析：普通休息日加班法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。分析：周六和周日通常被视为休息日。若用人单位在安排劳动者周六周日加班后，未安排调休，则必须按照法律规定支付加班费，即不低于工资的百分之二百。若用人单位选择了调休作为补偿，且调休安排合理，那么这种做法是合法的，无需再额外支付加班工资。法定节假日加班法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。分析：如果周六或周日恰逢法定节假日（如中秋、国庆等假期中的调休工作日），则用人单位不能以调休来代替支付加班工资。即使安排了调休，也必须按照不低于工资百分之三百的标准向劳动者支付加班工资。特殊工作制度下的周六周日加班分析：在某些特定行业或工作制度下，周六周日可能被视为正常工作日。例如，一些实行轮班制或综合计算工时制的岗位。在这种情况下，若劳动者在周六周日加班，应按照正常工作日的加班规定来处理，即按照法律规定支付加班费，而不能仅以调休作为补偿。但无论周六周日是休息日还是工作日，劳动者的平均每周工作时间都不得超过40小时（根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条）。超出部分即视为加班，应按规定支付加班费或安排调休。建议与行动指南：对于劳动者：应了解自己的加班权益，包括加班费的计算标准和调休的安排。在遭遇不合规的加班安排时，及时与用人单位沟通，要求按照法律规定处理。若用人单位拒绝，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于用人单位：应建立健全的加班管理制度，明确加班的审批流程、加班费的计算标准和调休的安排方式。确保加班安排的合规性，避免因此产生的法律风险和经济损失。综上所述，周六周日加班不调休是否合法，取决于加班的具体性质和工作环境。在处理此类问题时，用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：加班给调休不给加班费是否合法，需根据具体情况判断。在标准工时制下，若加班符合法定情形且未支付加班费仅提供调休，则可能不合法；在综合计算工时制或不定时工时制下，则可能合法。以下为详细分析：一、标准工时制下的情况在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。对于加班，法律有明确的规定和补偿要求：工作日加班：根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这意味着，如果劳动者在工作日加班，用人单位应支付加班费，而不能仅提供调休。休息日加班：同样根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里虽然提到了“不能安排补休”的情况，但并未排除在可以安排补休的情况下，用人单位可以选择提供调休而非加班费。然而，关键在于“不能安排补休”是支付加班费的前提，若用人单位能安排补休但选择不安排，而直接以调休替代加班费，则可能不合法。但实际操作中，若双方协商一致，且调休安排合理，通常也被视为合法。不过，从严格法律意义上讲，若劳动者要求支付加班费而用人单位拒绝，则用人单位的行为可能违法。法定节假日加班：根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定节假日加班，用人单位必须支付加班费，不能以调休替代。二、综合计算工时制或不定时工时制下的情况对于实行综合计算工时制或不定时工时制的劳动者，其加班和调休的规定可能有所不同：综合计算工时制：在这种工时制下，劳动者的工作时间在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算，平均每天和每周的工作时间不超过法定标准工作时间。对于超出部分，若用人单位能安排补休，则可能无需支付加班费。但具体还需看地方性法规或劳动合同中的约定。不定时工时制：在这种工时制下，劳动者的工作时间不受固定工时限制，因此通常不存在加班费的问题。但用人单位仍需确保劳动者的休息权，并在必要时提供调休。三、实际操作中的建议查看劳动合同和规章制度：首先，劳动者应查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解关于加班和调休的具体规定。与用人单位协商：如果劳动者对加班和调休的安排有异议，可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，加班给调休不给加班费是否合法，需根据具体的工时制度、加班类型以及地方性法规或劳动合同中的约定来判断。在标准工时制下，若加班符合法定情形且未支付加班费仅提供调休，则可能不合法；在综合计算工时制或不定时工时制下，则可能合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

星期六上班不给加班费是否违法，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、标准工时制下的情况在标准工时制下，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第四十四条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（现多为每周40小时）的工时制度。休息日（通常指周六和周日）安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。未安排补休且未支付加班费：如果用人单位在星期六安排劳动者工作，且既未安排补休也未支付加班费，这显然是违法的。劳动者有权要求用人单位支付加班费，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。安排了补休：如果用人单位在星期六安排劳动者工作，但随后安排了补休，那么在这种情况下不支付加班费是合法的。因为补休被视为对劳动者休息权的补偿。二、特殊工时制度下的情况对于实行综合计算工时工作制或不定时工作制的劳动者，其加班费的计算方式有所不同。但即便如此，在休息日安排工作且不能安排补休的情况下，也应按照相关规定支付加班费或给予调休。综合计算工时工作制：在这种制度下，如果劳动者的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间（即每周不超过40小时），那么星期六上班可能不被视为加班。但如果超过了这一标准，超过部分应视为延长工作时间，并应按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。在法定休假日工作的，则应按照更高的标准支付加班工资。不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，企业安排其在星期六工作通常不算加班，无需支付加班费。但需要注意的是，部分地区可能有特殊规定，如在法定休假日工作的仍需支付加班工资。三、维权建议保留证据：劳动者应保留好加班的相关证据，如考勤记录、加班通知、工资条等，以便在需要时证明自己的加班事实。与用人单位沟通：如果认为自己的加班权益受到侵害，首先可以尝试与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：必要时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，星期六上班不给加班费是否违法，取决于工作合同中的约定、公司的实际工作安排以及工时制度的类型。在标准工时制下，若未安排补休且未支付加班费，则违法；在特殊工时制度下，则需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班后安排调休而不支付加班费是否合法，取决于加班的具体类型。下面我将从不同加班类型出发，为您详细分析：休息日加班法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。合法性分析：如果用人单位在休息日安排了加班，但及时给予了调休，那么可以不支付加班费，这种做法是合法的。因为调休已经为劳动者提供了相应的休息时间，作为对加班的补偿。工作日加班法律规定：同样根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。合法性分析：在工作日加班的情况下，无论是否安排调休，用人单位都必须支付加班费。调休不能替代加班费的支付，因为工作日加班已经超出了劳动者的正常工作时间，用人单位需要为此支付额外的报酬。法定节假日加班法律规定：法律明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。合法性分析：法定休假日是劳动者的特殊休息时间，其休息权利受到法律的特殊保护。因此，在法定休假日加班时，用人单位必须支付加班费，不能用调休来替代。因为法定节假日加班不仅超出了劳动者的正常工作时间，还剥夺了劳动者的法定休息权利。实际应用与建议劳动者权益保护：如果您在工作日或法定节假日加班后未获得相应的加班费，您有权要求用人单位依法支付。这是您的合法权益，不应被剥夺。协商与投诉：首先，您可以尝试与用人单位沟通协商，要求其按照法律规定支付加班费。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，由他们介入调查并责令用人单位改正违法行为。法律途径：必要时，您还可以通过申请劳动仲裁或向法院提起诉讼的方式，来维护自己的合法权益。在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如考勤记录、加班通知、工资单等，以便更好地证明自己的加班事实和用人单位的违法行为。综上所述，加班后安排调休而不支付加班费是否合法，需根据具体的加班类型来判断。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取相应措施来维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：周六加班不给调休且不加班就扣钱的做法是否合法，需分情况讨论。如果是普通休息日加班且安排了调休，则合法；若未安排调休且未支付加班费，则不合法；若周六恰逢法定节假日，则必须支付加班工资，不能以调休代替，否则同样不合法。一、普通休息日加班的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。分析：周六通常被视为休息日。若用人单位在安排劳动者周六加班后，提供了相应的调休，这种做法是合法的。因为法律允许用人单位在休息日加班时选择要么安排调休，要么支付加班工资（不低于工资的百分之二百）。因此，当用人单位选择调休作为补偿时，就无需再额外支付加班工资。但若用人单位既未安排调休，也未支付加班费，而是采取“不加班就扣钱”的方式，这显然违反了劳动法的规定。劳动者有权要求用人单位支付加班费或安排调休，并有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。二、法定节假日加班的情况法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。分析：如果周六恰逢法定节假日（如中秋、国庆等假期中的调休工作日），则用人单位不能以调休来代替支付加班工资。即使安排了调休，也必须按照不低于工资百分之三百的标准向劳动者支付加班工资。在这种情况下，若用人单位采取“不加班就扣钱”的方式，不仅违反了劳动法的规定，还可能面临更严重的法律后果。劳动者有权要求用人单位支付高额的加班费，并有权向相关部门投诉或提起诉讼。三、周六作为工作日的情况分析：在某些特定行业或工作制度下，周六可能被视为正常工作日。在这种情况下，若劳动者在周六加班，应按照正常工作日的加班规定来处理，即按照法律规定支付加班费，而不能仅以调休作为补偿。无论周六是休息日还是工作日，劳动者的平均每周工作时间不得超过40小时（根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条）。超出部分即视为加班，应按规定支付加班费或安排调休。若用人单位违反这一规定，劳动者同样有权维护自己的合法权益。四、针对“不加班就扣钱”的特别说明不合法性：无论周六是休息日还是工作日，也无论是否安排了调休或支付了加班费，“不加班就扣钱”的做法都是不合法的。这种做法侵犯了劳动者的合法权益，劳动者有权拒绝并维护自己的权益。维权途径：若遭遇此类不合规做法，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定处理加班事宜。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结与建议：作为劳动者，应了解自己的加班权益，并在遭遇不合规加班安排时及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。作为用人单位，应严格遵守劳动法的相关规定，合理选择支付加班费或安排调休来保障劳动者的权益，避免因此产生的法律风险和经济损失。若您有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：加班不给加班费也没调休，这种做法一般是不合法的。下面我从不同角度为你详细分析：从法律规定角度根据我国《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。比如，你正常工资是每小时20元，加班1小时，用人单位就应支付你30元加班费。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。例如，周末你被安排加班，且之后用人单位没有给你安排调休，那么这一天用人单位应按照你日工资的两倍支付加班费。法定休假日安排劳动者工作的：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。像春节、国庆等法定节假日，若你加班，用人单位需按你日工资的三倍支付加班费。由此可见，休息日加班用人单位可以优先安排调休，若不能安排调休则需支付加班费；而工作日延长工作时间和法定节假日加班，用人单位必须支付加班费，不存在调休替代加班费的情况。所以，加班不给加班费也没调休，明显违反了上述法律规定。从劳动者权益保护角度加班不给加班费也没调休，严重侵害了劳动者的合法权益。劳动者付出额外的劳动，理应获得相应的报酬或者调休来保障自身的休息权。如果用人单位长期存在这种违法行为，会导致劳动者劳动强度过大，影响身心健康，同时也破坏了劳动市场的公平秩序。可能的法律后果如果用人单位存在加班不给加班费也没调休的情况，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位进行沟通，明确指出其违法行为，要求用人单位支付加班费或者安排调休。这是最直接、最便捷的解决方式。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会对用人单位的违法行为进行调查核实，并责令用人单位限期支付加班费或者安排调休。如果用人单位逾期不支付，劳动监察部门还可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。申请劳动仲裁：劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据，如考勤记录、加班通知等，以证明自己存在加班的事实以及用人单位未支付加班费或未安排调休的情况。仲裁委员会会根据事实和法律规定作出裁决，要求用人单位支付加班费或者安排调休。建议：如果你遇到了加班不给加班费也没调休的情况，要注意收集和保留相关证据，如考勤表、加班通知、工作记录等，以便在维护自己权益时能够提供有力的支持。如果你还有其他疑问或者需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

关于周六日加班公司给调休是否合法的问题，结论如下：普通休息日加班情况：合法性：周六日通常被视为休息日。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果公司在周六日安排加班后，提供了相应的调休，这种做法是合法的。法律允许用人单位在休息日加班时选择要么安排调休，要么支付加班工资（不低于工资的百分之二百）。因此，当用人单位选择调休作为补偿时，就无需再额外支付加班工资。法定节假日加班情况：合法性分析：如果周六恰逢法定节假日（如中秋、国庆等假期中的调休工作日），则情况有所不同。依据同样的法律条款，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。在这种情况下，公司不能以调休来代替支付加班工资。即使安排了调休，也必须按照不低于工资百分之三百的标准向劳动者支付加班工资。周六作为工作日的情况：特殊分析：在某些特定行业或工作制度下，周六可能被视为正常工作日。例如，一些实行轮班制或特殊工时制度的企业。在这种情况下，若劳动者在周六加班，应按照正常工作日的加班规定来处理。即按照法律规定支付加班费，而不能仅以调休作为补偿。同时，无论周六是休息日还是工作日，劳动者的平均每周工作时间不得超过40小时（根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条）。超出部分即视为加班，应按规定支付加班费或安排调休。法律建议与注意事项：劳动者角度：应主动了解并熟悉所在单位的具体调休制度和政策，以便在加班后能够合理安排调休时间。保留好加班记录和相关证据，如加班通知、工时记录等，以备不时之需，确保自己的合法权益得到维护。如果用人单位未按照法律规定或双方约定安排调休或支付加班费，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。用人单位角度：在安排劳动者周六日加班时，应首先考虑安排同等时间的补休，以体现公平和合理性。如果无法安排补休，则应按照法律规定支付加班工资，避免引发劳动纠纷。在制定调休制度时，应充分考虑劳动者的意愿和工作安排，确保调休制度的合理性和可行性。总结：周六日加班公司给调休是否合法，取决于加班的具体性质和工作环境。在普通休息日加班且安排了调休的情况下是合法的；在法定节假日加班则必须支付加班工资；如果周六被视作正常工作日且加班，也应按法律规定支付加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。