结论前置：领导制定奖励机制，完不成任务进行罚款是否违法需分情况讨论。

1. 若罚款性质属于公司内部管理措施，且符合法律规定：
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。若罚款机制经过上述民主程序制定，且罚款金额合理（如不超过当月工资的20%），未违反《工资支付暂行规定》第十六条中关于“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%”的规定，则可能被认定为合法管理手段。但需注意，此类罚款需以“弥补损失”为前提，而非单纯惩罚。

2. 若罚款性质属于变相克扣工资，或违反法定程序：
   若罚款未经过民主协商程序，或罚款金额超出法定比例（如超过月工资20%），或罚款与劳动者实际造成的损失无直接关联（如未完成业绩目标但未造成实际损失），则可能被认定为违法。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可据此主张用人单位未及时足额支付劳动报酬，并要求解除劳动合同及经济补偿。此外，若罚款导致劳动者月工资低于当地最低工资标准，亦属违法。

3. 特殊情形：罚款与绩效挂钩的合理性边界：
   若奖励机制中“罚款”实为“绩效扣减”（如未完成KPI则减少奖金），需区分“罚款”与“绩效调整”的性质。绩效扣减若在劳动合同或规章制度中明确约定，且扣减后工资不低于最低工资标准，通常合法；但若以“罚款”名义直接扣减固定工资部分，则可能涉嫌违法。

建议：

• 对用人单位：制定奖惩制度时，务必履行民主程序，明确罚款与损失的关联性，控制罚款比例，避免变相克扣工资。
  
• 对劳动者：若遭遇违法罚款，可保留工资条、规章制度等证据，通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁维权。
  

如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提问，我将进一步结合细节解答。