公司减少员工福利是否算逼员工离职，不能一概而论，需结合具体情况分析，以下从不同角度为你详细阐述：

合法调整福利的情况

如果公司减少福利是基于合理的经营调整，并且有充分的证据和合理的解释，同时遵循了相关的法律法规和劳动合同的约定，那么一般不构成逼迫员工离职。

例如，公司因为市场环境变化、经营业绩下滑等客观原因，需要削减部分非核心福利（如原本提供的额外商业保险、年度旅游等），并且在调整前与员工进行了充分的沟通，说明了调整的原因和必要性，同时确保调整后的福利水平仍然符合法律法规的最低要求，这种情况下，减少福利更多是一种经营策略的调整，而非逼迫员工离职。

可能构成逼迫离职的情况

1. 恶意减少福利：当公司恶意减少员工福利，意图让员工因福利大幅减少，难以接受工作条件而主动提出离职，这种情况可被认定为逼迫离职。比如，公司原本承诺提供住房补贴、交通补贴等重要福利，在未与员工协商的情况下突然取消，且这些福利对员工的生活有较大影响，导致员工生活成本大幅上升，难以维持原有的生活水平，从而产生离职的想法。
2. 违反劳动合同约定：根据《劳动合同法》，用人单位若要变更劳动合同里的约定内容，需与劳动者协商一致。福利作为劳动合同的重要组成部分，如果公司未经员工同意，擅自减少福利，这属于违约行为。例如，劳动合同中明确约定了员工享有每年一定天数的带薪休假、节日福利等，公司却单方面减少这些福利，就违反了劳动合同的约定。

劳动者的应对办法

1. 协商：劳动者遇到公司减少福利的情况，可先尝试与单位进行协商，明确要求单位按照原劳动合同或公司规章制度履行福利条款。在协商过程中，要注意保留相关的证据，如沟通记录、邮件等。
2. 投诉与仲裁：若协商没有结果，劳动者可以向劳动监察部门进行投诉，劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理。同时，劳动者也可以申请劳动仲裁来维护自身权益。在申请劳动仲裁时，需要提交相关的证据材料，如劳动合同、工资条、福利调整通知等。
3. 主张经济补偿：要是劳动者因为公司减少福利而离职，还可以主张经济补偿。补偿标准按照劳动者的工作年限来计算，每满一年，用人单位需支付一个月工资作为补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

举例说明：小李在一家公司工作多年，公司原本每年都会为员工组织一次免费的健康体检，并提供一定的健身补贴。近期，公司未经与小李协商，便单方面取消了健康体检和健身补贴。小李认为公司行为违约，与公司协商要求恢复原福利，遭公司拒绝。在这种情况下，公司恶意减少福利，试图让小李主动离职，属于逼迫离职行为。小李可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，若因福利减少离职，还可按工作年限主张经济补偿，每满一年支付一个月工资。

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