公司减少员工福利是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
合法减少员工福利的情况
劳动合同中有明确约定：
- 若劳动合同中已明确规定了公司在特定条件下（如经济效益下滑、行业变化等）有权调整员工福利，并且调整后的福利水平不低于法定最低标准（如最低工资标准对应的福利水平，虽直接法规未明确提及福利最低标准，但工资不得低于最低工资标准可作参考，福利调整也应合理且不违背公平原则），则公司依据合同约定减少员工福利是合法的。
- 举例：合同规定当公司年度利润下降超过一定百分比时，可调整部分非核心福利。若条件符合，公司减少相应福利即属合法。
企业生产经营发生严重困难：
- 在企业面临严重经营困难时，如订单大幅减少、资金链紧张，为维持生存和发展，公司可与员工协商后适度减少非关键性福利。
- 举例：受经济环境影响，企业海外订单锐减，为避免裁员，与员工协商后减少一些非必要的福利（如补充商业保险中的部分项目），是合理的。
公司与员工协商一致：
- 公司应确保与员工就减少福利进行充分沟通，并达成一致意见。这通常需要通过书面形式确认，如签订福利变更协议，以保障双方权益。
- 举例：公司因业务调整需要减少某项福利，通过召开员工大会或部门会议，与员工充分沟通并达成一致后，签订书面协议确认福利变更。
遵循法律法规：
- 减少福利时，公司必须严格遵守国家及地方的劳动法律法规，不得违反相关规定，如不得因减少福利而低于当地最低工资标准对应的合理生活水平（虽直接法规未明确，但可参照工资标准进行合理推断）。
决策公开透明：
- 公司应确保减少福利的决策过程公开透明，避免不公平或歧视性情况出现，确保所有员工在同等条件下受到同等对待。
不合法减少员工福利的情况
未经协商单方减少：
- 若公司未与员工协商一致，单方面减少员工福利，可能违反《中华人民共和国劳动合同法》中关于变更劳动合同应与劳动者协商一致的规定。
低于合理生活水平标准（参照最低工资标准推断）：
- 减少后的福利水平应确保员工的基本生活不受严重影响，虽无直接法规规定福利最低标准，但可参照工资不得低于最低工资标准的原则进行合理推断。若减少后的福利水平明显低于这一合理标准，公司行为可能构成违法。
基于歧视或不公平理由减少：
- 若公司基于性别、种族、宗教、年龄、残疾等因素减少特定员工群体的福利，这种歧视性行为是违法的。
非法减少员工福利的后果
- 劳动争议：员工有权提起劳动争议，要求恢复原有福利水平或获得相应补偿。
- 法律责任：公司可能因违反劳动法律法规而承担罚款、赔偿等法律责任。
- 员工流失：减少福利可能导致员工不满，进而引发员工流失，影响公司运营和团队稳定性。
建议
公司角度：
- 在考虑减少员工福利前，应仔细审查劳动合同中的相关条款，确保有合法依据。
- 与员工进行充分沟通，解释减少福利的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
- 确保减少福利的决策过程公开透明，避免不公平或歧视性情况出现。
- 遵守国家及地方的劳动法律法规，确保减少后的福利水平不低于合理标准。
员工角度：
- 若公司未经协商单方面减少福利，员工有权提出异议并要求恢复原有福利水平。
- 员工可以保留相关证据（如工资条、福利通知等），以便在发生劳动争议时维护自己的权益。
综上所述，公司在考虑减少员工福利时，应谨慎行事并确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。