混合用工的劳动关系认定中，如果前者签订了劳动合同，而后者未签订，这确实属于混合用工的一种情形，但劳动关系的具体认定还需结合其他因素。以下是对此问题的详细分析：
一. 混合用工的定义与情形
混合用工是指企业在运营过程中，根据业务需要和人力资源配置情况，采用多种不同的用工形式来组织生产或服务活动。在混合用工的情形下，可能出现劳动者与多家企业存在劳动关系或用工关系的情况。例如，劳动者可能已经与一家企业签订了劳动合同，但由于业务需要，又被抽调、委派或借调到该企业的关联方工作，从而与关联方也建立了事实上的用工关系。
二. 劳动关系的认定原则
劳动合同优先原则：
- 如果劳动者与某家企业已经签订了书面劳动合同，那么双方之间的劳动关系即可明确认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
实际用工情况原则：
- 如果未签订书面劳动合同，但劳动者实际上为某家企业提供了劳动，并接受了该企业的管理，那么根据劳动保障部《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定，劳动关系仍然可以成立。具体认定条件包括：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
三. 针对您提出的问题的具体分析
- 在您所描述的情形中，前者签订了劳动合同，因此与前者企业的劳动关系是明确的。
- 后者未签订劳动合同，但如果劳动者实际上为后者企业提供了劳动，并接受了后者企业的管理，且符合上述实际用工情况的认定条件，那么劳动者与后者企业之间的事实劳动关系也可以成立。
四. 司法实践中的观点
- 在司法实践中，对于混合用工情形下的劳动关系认定，各地法院可能存在不同的裁判规则。例如，某些地区可能赋予劳动者一定的选择权，允许其选择与其中一家企业成立劳动关系，并要求另一家企业承担连带责任；而另一些地区则可能根据劳动合同签订情况、实际用工情况等因素综合判断劳动关系的存在。
五. 我的观点与建议
- 观点：混合用工情形下的劳动关系认定是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。在您所描述的情形中，虽然前者签订了劳动合同，但后者未签订并不必然意味着劳动者与后者企业之间不存在劳动关系。如果劳动者实际上为后者企业提供了劳动并接受了管理，那么双方之间的事实劳动关系仍然可以成立。
- 建议：为避免混同用工引发的劳动争议和法律风险，我建议企业应尽可能规范用工行为，明确劳动关系所属期间和用工主体。同时，劳动者也应提高法律意识，及时与用人单位沟通并签订书面劳动合同，以维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。