结论前置：

1. 若已过仲裁时效，则难以通过法律途径追回工龄工资补偿；
2. 若未过仲裁时效，可依法申请劳动仲裁主张权益；
3. 若存在特殊情形（如公司承诺、书面协议等），可能突破时效限制。

核心前提与法律分析

用户的核心问题为：离职时未主张工龄工资补偿，后续追讨时公司拒绝履行。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。结合用户场景，需分情况讨论：

1. 已过仲裁时效的情形

• 法律后果：若用户离职至今已超过一年，且无中断、中止时效的法定事由（如不可抗力、公司同意履行等），则仲裁机构或法院可能以“超过时效”为由驳回诉求。
• 实务建议：
  • 核查离职时间与首次主张权利的时间间隔；
  • 若公司明确拒绝履行（如书面回复、录音证据等），需立即启动法律程序，避免时效进一步经过。

2. 未过仲裁时效的情形

• 法律路径：若用户离职后一年内曾向公司主张权利（如邮件、微信记录等），或公司未明确拒绝（如口头承诺“后续处理”），则时效可能中断并重新计算。
• 操作步骤：
  1. 收集证据：包括劳动合同、工资记录、工龄计算依据（如入职登记表、社保缴纳记录）、与公司沟通主张补偿的记录；
  2. 申请仲裁：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，明确诉求金额及计算依据；
  3. 参与庭审：在仲裁过程中，需证明公司存在未支付工龄工资的事实，以及自身未放弃权利的证据。

3. 特殊情形的突破可能

• 公司书面承诺：若离职时公司出具书面文件（如《离职协议》中注明“保留追偿权”），或后续通过邮件、短信确认补偿义务，可视为时效中断的依据。
• 恶意拖欠证据：若能证明公司存在故意隐瞒政策、欺骗员工放弃权益的行为（如录音、证人证言），可能构成“时效抗辩权滥用”，法院或仲裁机构可能支持诉求。

风险提示与预防建议

1. 时效管理：离职后应尽快主张权利，避免因拖延导致时效经过；
2. 书面留痕：与公司沟通时尽量采用书面形式（如邮件、信函），并保留送达证据；
3. 政策核查：离职前应核实公司工龄工资计算标准及支付条件，避免因信息不对称放弃权益。

如有进一步证据或细节需补充，可直接向我提供具体信息，我将结合案情提供针对性法律意见。