结论前置：员工离职时协商不要赔偿，事后能否追诉，需视具体情况而定，主要取决于双方协商的内容是否合法有效以及是否存在可撤销或无效的情形。

详细分析：

1. 协商内容合法有效的情况：

   • 如果员工在离职时，与用人单位就离职赔偿问题进行了明确协商，并达成了不要赔偿的协议，且该协议内容合法、有效，不存在欺诈、胁迫、显失公平等可撤销或无效的情形，那么员工事后一般不能追诉要求赔偿。
   • 这是因为，双方已经通过协商达成了合意，并形成了具有法律约束力的协议。员工作为完全民事行为能力人，应当对自己的行为负责，遵守协议约定。

2. 协商内容存在可撤销或无效情形的情况：

   • 如果员工在离职时，由于用人单位的欺诈、胁迫或乘人之危等行为，导致员工在违背真实意思的情况下签订了不要赔偿的协议，那么员工事后有权请求人民法院或仲裁机构撤销该协议，并要求用人单位按照法律规定支付相应的赔偿。
   • 另外，如果双方协商的内容违反了法律、行政法规的强制性规定，或者违背了公序良俗，那么该协议也是无效的。员工同样可以事后追诉要求赔偿。

法律建议：

• 对于员工而言，在离职时与用人单位协商赔偿问题时，应当保持谨慎态度，确保自己的权益不受侵害。如果对协商内容存在疑问或不确定，可以寻求专业律师的帮助，进行法律咨询和风险评估。
• 如果员工事后发现协商内容存在可撤销或无效的情形，应当及时收集相关证据，如协商记录、证人证言等，并向人民法院或仲裁机构提起诉讼或申请仲裁，以维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 如果员工事后追诉成功，用人单位可能需要按照法律规定支付相应的赔偿，包括但不限于经济补偿金、赔偿金等。
• 如果员工事后追诉失败，那么员工将需要承担由此产生的诉讼费用、律师费用等经济损失，并且无法获得额外的赔偿。

举例说明：

• 假设员工A在离职时，由于用人单位的胁迫，签订了不要赔偿的协议。事后，员工A发现该协议存在可撤销的情形，于是向人民法院提起诉讼，要求撤销该协议并要求用人单位支付赔偿。如果法院经审理认为员工A的诉求合理，那么该协议将被撤销，用人单位需要按照法律规定支付赔偿。
• 假设员工B在离职时，与用人单位自愿协商并签订了不要赔偿的协议，且该协议内容合法、有效。事后，员工B反悔并要求用人单位支付赔偿。由于该协议具有法律约束力，员工B的诉求将不会被支持。

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