不同意调解并不直接决定是否可以要求经济补偿，关键在于调岗本身是否合理以及劳动合同的具体约定。以下是对此问题的详细分析：

一. 调岗合理性的判断

1. 合理调岗：若用人单位的调岗是基于生产经营的客观需要，且调岗后劳动者的薪资待遇、工作条件等未发生明显不利变化，那么这种调岗是合理的。在此情况下，如果劳动者不同意调岗并解约，用人单位通常无需支付经济补偿金。

   • 例如，公司因业务调整需要将某员工从销售部调至市场部，薪资待遇和工作内容基本保持不变，员工无正当理由拒绝并解约，则公司无需支付经济补偿。

2. 不合理调岗：若用人单位的调岗缺乏合理性，如具有侮辱性、惩罚性，或导致劳动者薪资待遇大幅降低等，那么这种调岗是不合理的。在此情况下，如果劳动者因此解约，用人单位需支付经济补偿金；若构成违法解除劳动合同，还需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

   • 例如，公司无故将某员工从管理岗位调至清洁岗位，且薪资待遇大幅降低，员工因此解约，则公司需支付经济补偿金。

二. 经济补偿金的计算与支付

如果调岗被认定为不合理，且劳动者因此解约，那么经济补偿金的计算与支付应遵循以下规定：

1. 计算基数：以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为计算基数。

2. 计算年限：每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

3. 特殊情况：如果劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且最高不超过十二年。

综上所述，不同意调解并不直接决定是否可以要求经济补偿，而是需要根据调岗的合理性以及劳动合同的具体约定来判断。如果调岗被认定为不合理，且劳动者因此解约，那么用人单位需支付经济补偿金。如有进一步需要，您可以继续咨询我。