针对您提出的问题“老部门撤掉，新部门职责不变，人员不变，领导更换，是否违法”，这并不直接构成违法，但具体情况还需结合劳动合同及相关法律规定来详细分析。以下是从不同角度的详细分析：

1. 劳动合同的稳定性

• 一般原则：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需要双方协商一致，并以书面形式进行确认。如果老部门被撤掉，但新部门的职责、工作内容以及工作地点等关键要素并未发生实质性变化，且员工与用人单位之间的劳动合同仍然有效，那么这种变更通常不被视为违法。
• 特殊情况：如果劳动合同中明确规定了员工的工作部门或岗位，且该部门或岗位的撤销未经员工同意，那么用人单位可能构成违约。但在此案例中，由于新部门职责不变，人员也不变，只是领导更换，这通常不构成对劳动合同的实质性违反。

2. 领导更换的合法性

• 领导更换本身：领导更换是用人单位内部管理的一种常见方式，通常不涉及劳动合同的变更。只要新领导能够继续履行原领导在劳动合同中的义务，且不影响员工的合法权益，那么这种更换就是合法的。
• 员工权益保障：如果领导更换导致员工的工作条件、薪酬待遇等发生不利变化，且这种变化未经员工同意，那么员工有权依据劳动合同和法律规定维护自己的权益。

3. 用人单位的义务

• 告知义务：用人单位在变更部门或领导时，应当及时告知员工，并确保员工了解变更的具体内容和影响。这是用人单位的基本义务，也是维护员工知情权的重要体现。
• 协商义务：如果变更涉及劳动合同的实质性内容（如工作岗位、工作地点、薪酬待遇等），用人单位应当与员工进行协商，并达成书面协议。在此案例中，由于变更并未涉及这些实质性内容，因此协商义务可能不适用。

4. 可能的法律风险

• 如果变更导致员工权益受损：尽管在此案例中变更并未直接导致员工权益受损，但如果变更后员工的工作条件、薪酬待遇等发生不利变化，且这种变化未经员工同意，那么员工有权依据《劳动合同法》等相关规定要求用人单位承担相应的法律责任。
• 如果变更违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作部门或岗位，且该部门或岗位的撤销未经员工同意，那么用人单位可能构成违约，需要承担违约责任。

建议：

• 如果您对此类变更存在疑虑或担忧，建议首先与用人单位进行沟通，了解变更的具体原因和影响。
• 如果沟通无果或您认为自己的权益受到了侵害，可以依据《劳动合同法》等相关规定向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 在整个过程中，务必保留好相关证据（如劳动合同、变更通知、沟通记录等），以便在需要时维护自己的合法权益。

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