国企查到员工犯罪记录，应根据具体情况，依据相关法律法规及企业内部规章制度做出相应处理。以下是对此问题的详细分析：

一. 处理原则与法律依据

1. 处理原则：国企在处理员工犯罪记录问题时，需遵循《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及企业内部规章制度，并确保处理过程的合法合规性。
2. 法律依据：
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第八条：劳动者应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，包括犯罪记录。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：若劳动者因犯罪被追究刑事责任，用人单位有权解除劳动合同。

二. 具体处理方式

1. 入职前已存在犯罪记录但未如实告知

   • 分析：若员工在入职前已存在犯罪记录但未如实告知，违反了诚实信用原则。
   • 处理：企业可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，以劳动者欺诈为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 入职后新产生犯罪记录

   • 轻微犯罪且情节不严重
     • 分析：若员工入职后犯罪情节轻微，不影响工作，且日常表现良好。
     • 处理：企业可给予纪律处分，如警告、记过等，并要求员工反思错误。
   • 严重犯罪或与工作相关犯罪
     • 分析：若员工实施严重犯罪行为，如贪污、受贿等，或犯罪行为严重影响企业形象。
     • 处理：企业应依据内部规章制度和国家法律法规，直接解除劳动合同，并配合司法机关调查。

三. 刑事责任追究

• 若员工的犯罪行为导致国企破产或严重损失，根据《中华人民共和国刑法》第一百六十八条，员工可能会被追究刑事责任，面临有期徒刑或拘役的处罚。

四. 综合考虑因素 在处理有犯罪记录的员工时，国企应综合考虑犯罪性质、严重程度、与工作职责的关联度、员工表现、工作年限、贡献及悔过态度等多种因素。

五. 员工权益保障

• 员工若对企业的处理决定不服，有权通过合法途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。

我建议：国企在查到员工犯罪记录后，应首先核实信息的真实性，然后依据相关法律法规和内部规章制度，结合员工的具体情况，做出公正、合法的处理决定。同时，应确保处理过程的透明度和公正性，充分尊重员工的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。