结论概述：针对“快手笑古离职，业务架构调整程序是否符合法律规定”这一问题，需结合劳动法、公司法等相关法律法规，从业务架构调整的合法性、员工离职的合法性以及两者之间的关联性三个维度进行分析。目前公开信息未显示快手业务架构调整及笑古离职存在明显违法情形，但具体是否合法需依据内部决策文件、劳动合同等证据综合判断。

1. 业务架构调整的合法性分析

• 法律依据：根据《公司法》及相关规定，公司有权根据经营需要调整内部组织架构，包括部门的设立、合并、撤销等。这一权利属于公司自治范畴，但需遵循公司章程及内部决策程序。

• 合法性判断：快手将本地生活业务从独立事业部合并至商业化体系之下，属于公司正常的业务架构调整。若该调整已按照公司章程及内部决策程序（如董事会决议、股东会决议等）进行，且未违反法律法规的强制性规定，则应认定为合法。

2. 员工离职的合法性分析

• 法律依据：根据《劳动合同法》，员工离职包括主动离职和被动离职两种情形。主动离职是员工自愿提出解除劳动合同；被动离职则包括用人单位单方解除劳动合同（如过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员）和劳动合同终止（如合同期满、用人单位破产等）。

• 合法性判断：笑古作为快手高级副总裁，其离职若属于主动离职，即自愿提出解除劳动合同，并已按照法律规定及劳动合同约定办理了离职手续，则应认定为合法。若属于被动离职，则需进一步审查用人单位解除劳动合同的理由是否合法、程序是否合规。目前公开信息显示笑古离职为“急流勇退”，更倾向于主动离职，但具体情形需依据内部证据判断。

3. 业务架构调整与员工离职的关联性分析

• 法律关系：业务架构调整与员工离职之间可能存在关联，但并非必然。业务架构调整可能导致部分员工岗位变动、职责调整甚至离职，但员工离职的原因可能多样，包括个人职业规划、家庭因素等。

• 关联性判断：在笑古离职的案例中，若其离职与业务架构调整无直接关联（如内部人士透露的“急流勇退”），则业务架构调整的合法性不影响其离职的合法性。反之，若笑古离职系因业务架构调整导致其岗位撤销或职责重大变化，且用人单位未按照法律规定及劳动合同约定进行处理（如未提供协商变更劳动合同的机会、未支付经济补偿等），则可能构成违法解除劳动合同。

4. 热点事件延伸思考与普法教育

• 延伸思考：快手业务架构调整及笑古离职事件，反映了企业在市场竞争中不断调整战略、优化组织架构的常态。这一过程中，企业应依法保障员工的合法权益，避免因调整导致劳动纠纷。同时，员工也应了解自身权益，在面临岗位变动或离职时，依法维护自身权益。

• 普法教育：对于企业而言，进行业务架构调整时，应遵循公司章程及内部决策程序，确保调整合法合规；同时，应依法与员工协商变更劳动合同或解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。对于员工而言，应了解劳动合同法等相关法律法规，在面临岗位变动或离职时，及时咨询专业律师，依法维护自身权益。

总结与建议：目前公开信息未显示快手业务架构调整及笑古离职存在明显违法情形。但具体是否合法，需依据内部决策文件、劳动合同等证据综合判断。若您或您所在的企业面临类似情况，建议及时咨询专业律师，以确保业务架构调整及员工离职的合法合规。