员工因自身疾病离职两个月后死亡，一般情况下，原用人单位无需承担工伤赔偿责任，但可能涉及其他法律责任或道德层面的考量。以下从不同角度进行分析：
一、工伤赔偿角度
工伤认定条件：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤通常指的是在工作时间内、因工作原因受到的事故伤害，或者患职业病等情形。员工因自身疾病离职，并不符合工伤认定的基本条件，即“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”或“患职业病”。
离职后的工伤认定：
- 员工离职后，与原用人单位的劳动关系已经终止。除非在离职前已经确诊为职业病且在离职后的一定期限内（如一年内）死亡，且该职业病与工作有关，才可能被认定为工伤。但本案例中，员工是因自身疾病离职，并未提及职业病，因此不符合这一情形。
结论：
- 员工因自身疾病离职两个月后死亡，原用人单位通常无需承担工伤赔偿责任。
二、其他法律责任角度
雇主责任险或团体意外险：
- 如果原用人单位为员工购买了雇主责任险或团体意外险，且保险合同中涵盖了员工因疾病导致的死亡情况（尽管这种情况较为罕见），那么保险公司可能会根据合同约定进行赔付。但这并不属于工伤赔偿范畴。
劳动合同或公司规章制度的约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中有关于员工离职后因疾病死亡的相关约定（如提供一定的抚恤金或补助），那么用人单位可能需要按照约定履行。但这种情况也较为少见，且通常不属于法律强制要求。
结论：
- 除非有特定的保险合同或公司规章制度约定，否则原用人单位无需因员工离职后因疾病死亡而承担其他法律责任。
三、道德与社会责任角度
人道主义关怀：
- 尽管法律上可能无需承担责任，但用人单位从人道主义角度出发，可以考虑对员工家属进行一定的慰问或补助，以体现企业的社会责任感和对员工的关怀。
企业形象与文化建设：
- 对员工家属的关怀也有助于提升企业的社会形象和内部文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
结论：
- 从道德和社会责任角度出发，用人单位可以考虑对员工家属进行适当的人道主义关怀。
特殊情况说明
- 如果员工在离职前已经确诊为某种严重疾病，且该疾病与工作环境或工作性质有关（尽管这种情况较为复杂且难以证明），那么可能涉及其他法律纠纷或赔偿请求。但本案例中并未提及此类情况。
建议：如有具体案例或进一步疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议。