结论：员工只是涉嫌犯罪，最终可能被不起诉或被法院判决无罪，无法认定犯罪事实的情况下，是否可以开除该员工，需根据具体情况和法律规定来综合判断，不能一概而论。

分析：

1. 从劳动合同法的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同的情形主要包括员工严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
   • 在员工只是涉嫌犯罪，尚未被法院判决有罪的情况下，不能直接认定员工“被依法追究刑事责任”。因此，如果用人单位仅以此为由解除劳动合同，可能面临违法解除的风险。

2. 从规章制度的角度：

   • 如果用人单位的规章制度中明确规定了员工涉嫌犯罪或被采取刑事强制措施时，用人单位可以解除劳动合同，并且该规章制度已经经过民主程序制定并公示，那么在这种情况下，用人单位可能有一定的依据来解除劳动合同。
   • 但需要注意的是，规章制度的制定必须合法、合理，并且不能违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的相关条款与法律法规相抵触，那么这些条款将是无效的。

3. 从实际影响的角度：

   • 即使员工只是涉嫌犯罪，尚未被法院判决有罪，但其行为可能已经对用人单位的声誉、业务或员工关系造成了负面影响。在这种情况下，用人单位可能需要考虑解除劳动合同以维护自身利益。
   • 然而，这种解除必须基于合法、合理的理由，并且需要遵循相应的法律程序。例如，用人单位可能需要与员工进行协商，或者提供充分的证据证明员工的行为已经对用人单位造成了实质性的损害。

4. 从无罪判决后的处理：

   • 如果员工最终被法院判决无罪，那么用人单位之前基于涉嫌犯罪而解除劳动合同的行为可能构成违法解除。在这种情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

建议：

• 在处理此类情况时，用人单位应谨慎行事，确保解除劳动合同的行为有合法、合理的依据，并且遵循相应的法律程序。
• 如果用人单位对员工的涉嫌犯罪行为有疑虑，可以考虑先对员工进行停职处理，待法院判决结果出来后再做进一步决定。
• 如果员工最终被判决无罪，用人单位应积极与员工沟通，寻求妥善的解决方案，以避免不必要的法律纠纷。

后续行动：

• 如果您作为用人单位面临此类情况，建议先咨询专业律师，了解具体的法律风险和应对策略。
• 如果您是员工，且认为用人单位的解除行为违法，也可以寻求法律援助，维护自己的合法权益。

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