在培训期间未签订劳动合同，劳动者通常是有工资的。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考量：
一、法律层面的分析
事实劳动关系的认定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立并不以签订书面劳动合同为必要条件。只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，就构成了事实上的劳动关系，劳动者就有权获得相应的劳动报酬。
- 在培训期间，如果劳动者按照用人单位的要求正常出勤并参与培训活动，这实际上已经为用人单位的后续正式工作进行了准备，因此构成了事实上的劳动关系。
工资支付义务：
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 这意味着，无论是否签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，用人单位就有义务支付劳动者的工资。
二、实际情况的考量
培训性质的影响：
- 如果培训是用人单位的法定义务或基于劳动合同约定的内容（如专项技术培训），那么劳动者在培训期间提供了劳动，用人单位就应当支付工资。
- 如果培训并非用人单位的法定义务，也未在劳动合同中约定，且培训期间劳动者未实际提供劳动（如仅参加内部业务培训或技能提升培训，未参与实际工作），那么用人单位可能无需支付工资。但这种情况较为少见，因为大多数培训都是为了劳动者能更好地胜任工作而进行的。
工资标准的确定：
- 如果双方在培训前有明确的约定，那么应按照约定的数额来支付工资。
- 如果没有明确的约定，一般可以参照该单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。实际工资数额可能会受到公司规章制度、行业惯例以及双方具体情况等多种因素的影响。
三、法律建议与维权途径
明确工资待遇：
- 为了避免后续产生不必要的纠纷，建议劳动者在培训开始前与用人单位进行充分沟通，明确培训期间的工资待遇问题。
维权途径：
- 如果用人单位拒绝支付工资，劳动者可以先与用人单位协商，要求其支付工资。
- 若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令用人单位限期支付工资。
- 劳动者还可以申请劳动仲裁，凭借仲裁裁决要求用人单位支付工资。对仲裁结果不满意的，还能向法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。
举例说明：假设小张在某公司参加入职培训，虽然未签订书面劳动合同，但他按照公司要求正常出勤并参与了培训活动。培训结束后，公司以未签订合同为由拒绝支付工资。在这种情况下，小张有权要求公司支付其应得的工资报酬，并可以通过劳动监察部门或劳动仲裁来维护自己的合法权益。
综上所述，即使在培训期间未签订劳动合同，只要劳动者为用人单位提供了实际劳动并形成了事实劳动关系，就有权要求用人单位支付相应的工资。这是法律赋予劳动者的基本权利，也是用人单位应当履行的法定义务。如果您在培训期间遇到了未支付工资的情况，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。