核心结论：公司派员工到另一家公司工作，劳动关系的处理需根据派遣性质、协议约定及实际用工情况综合判断，主要分为以下两种情形：
1. 若属于“劳务派遣”关系
根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（原公司）需与员工签订劳动合同，承担用人单位义务（如支付工资、缴纳社保），实际用工单位（接收公司）仅负责提供劳动条件、进行日常管理。
- 劳动关系归属：员工与原公司存在劳动关系，与接收公司无直接劳动关系。
- 工资支付：原公司需按月支付工资，不得克扣；若接收公司未按约定支付费用导致员工工资受损，原公司仍需承担支付责任。
- 风险点：若原公司未与员工签订书面劳动合同、未缴纳社保，或接收公司未履行安全保障义务，均可能引发劳动争议。
2. 若属于“借调”或“委托管理”关系
若原公司与接收公司通过协议约定员工“借调”，且未改变劳动合同主体，则劳动关系仍属于原公司，但需注意：
- 工资支付主体：根据协议约定，可能由原公司支付，或由接收公司代付后与原公司结算。若协议未明确，员工仍有权要求原公司支付工资。
- 协议必备条款：建议明确借调期限、工资支付方、社保缴纳方、工伤责任承担等，避免纠纷。例如，若接收公司实际管理员工并支付工资，但未签订书面协议，可能被认定为“事实劳动关系”，导致原公司需承担连带责任。
实务建议
- 书面协议优先：无论派遣还是借调，原公司与接收公司均需签订书面协议，明确权利义务，尤其是工资支付、社保缴纳、工伤处理等核心条款。
- 员工知情权：原公司需向员工说明派遣/借调性质，避免因信息不对称导致员工主张“未签订劳动合同”的双倍工资。
- 社保缴纳地：若员工被派至异地工作，需注意社保缴纳地是否符合规定（如户籍地或用工地），避免断缴风险。
示例：若A公司派员工至B公司工作，A公司与B公司签订《劳务派遣协议》，约定A公司为用人单位，B公司为用工单位，则员工工资应由A公司支付，B公司仅需向A公司支付服务费。若B公司直接扣发员工工资，员工可要求A公司承担支付责任，A公司再依据协议向B公司追偿。
如有具体协议文本或纠纷细节，可进一步提供，我会为您分析风险点及应对方案。