保育员每天9个半小时,拿着保底工资,合法吗-王仝菲律师

保育员每天9个半小时,拿着保底工资,合法吗-王仝菲律师｜法行宝

2025-04-09 劳动纠纷

保育员每天工作9个半小时，并领取保底工资的情况是否合法，需要分情况讨论。

一. 关于工作时间

一般情况：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，在常规情况下，保育员每天工作9个半小时是超过了法定的工作时间，可能构成违法。
特殊情况：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。但延长的时间一般每日不得超过一小时，特殊原因下每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。如果保育员每天工作9个半小时包含了合法的加班时间，并且符合上述规定，那么在这种情况下，可能是合法的。

二. 关于保底工资

合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条和第三十条，用人单位在招用劳动者时应当如实告知劳动报酬等情况，且应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。保底工资作为劳动报酬的一部分，应当在劳动合同中明确约定，并受到法律保护。因此，只要劳动合同中有明确的约定，并符合法律法规的规定，保底工资就是合法的。
注意事项：保底工资不等于固定工资，其支付与劳动者的出勤、工作表现等因素有关。同时，在特殊情况下，如劳动者长时间请事假导致无法完成固定任务，或请长期病假、年假、婚假、产假等带薪假时，用人单位可以根据具体情况调整或取消当月保底工资。

三. 综合分析

保育员每天工作9个半小时，并领取保底工资的情况是否合法，需要综合考虑工作时间和保底工资两个方面。如果工作时间超过了法定标准且没有合法依据，或者保底工资未按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付，那么都可能构成违法。

我建议保育员和用人单位应当严格遵守劳动法律法规的规定，确保工作时间和劳动报酬的合法性。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关部门进行解决。同时，保育员也应当了解自己的权益和义务，确保自身权益得到保障。

保育员工作时间超过8小时是否违法，需分情况讨论，具体如下：若保育员与用人单位签订的劳动合同中明确约定了每日工作时间不超过8小时，且未约定加班条款或未获得保育员同意加班：在这种情况下，如果保育员的工作时间超过了8小时，那么用人单位的行为就违反了劳动合同的约定，也违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工作时间的规定。根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，用人单位未经保育员同意，擅自安排其加班超过8小时，是违法的。若保育员与用人单位签订的劳动合同中未明确约定每日工作时间，但实际工作中经常超过8小时，且保育员未提出异议或已默认接受：尽管保育员可能未直接提出异议，但长期超过法定工作时间工作仍然可能构成违法。因为《劳动法》的目的是保护劳动者的合法权益，包括合理的工作时间和休息休假。如果保育员的工作时间长期超过8小时，且没有得到相应的加班补偿或调休，那么用人单位的行为仍然可能违反《劳动法》的相关规定。在这种情况下，保育员有权要求用人单位调整工作时间或支付加班费。若因特殊原因（如突发事件、紧急任务等）需要保育员临时加班超过8小时：根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。因此，在特殊情况下，如果保育员同意加班，且加班时间在法律规定的范围内，那么这种加班是合法的。但用人单位仍需支付相应的加班费或安排调休。法律建议：对于保育员而言，如果发现自己的工作时间经常超过8小时，且未得到相应的加班补偿或调休，建议与用人单位进行沟通协商，要求调整工作时间或支付加班费。如果沟通无果，保育员可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果用人单位违反《劳动法》关于工作时间的规定，劳动监察部门有权对其进行处罚，包括责令改正、罚款等。同时，保育员也有权要求用人单位支付因加班而产生的加班费或要求安排调休。如果用人单位拒绝支付或安排调休，保育员可以通过法律途径追究其责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

保育员发十个月工资是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同约定：如果保育员与用人单位签订的劳动合同中明确约定了工资支付周期为十个月（这种情况较为罕见，但并非不可能），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定支付十个月工资是合法的。然而，在大多数情况下，劳动合同会约定按月支付工资，这是符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付规定的常规做法。如果合同约定按月支付，而用人单位却按十个月支付，则可能构成违法。工资支付周期法律规定：根据相关法律法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”是通常的理解，即工资应当至少每月支付一次。如果用人单位因特殊原因（如经营困难、资金周转问题等）需要延长工资支付周期，应当与劳动者协商一致，并确保不违反法律法规的强制性规定。未经劳动者同意，擅自延长工资支付周期至十个月，很可能构成违法。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如劳动者因病假、事假、产假等原因未提供正常劳动，用人单位可能按照相关规定或合同约定调整工资支付。但这种情况下的调整应当有明确的法律依据或合同约定，并且不得违反法律法规的强制性规定。如果保育员因特殊原因（如长期病假）未提供正常劳动，且用人单位与劳动者协商一致后按照十个月支付工资（可能包含部分补贴或补偿），这种情况下可能不构成违法。但这种情况需要具体的合同约定和法律依据来支持。法律建议：如果保育员发现用人单位未按合同约定或法律规定支付工资，应当首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照约定或法律规定支付工资。如果沟通协商无果，保育员可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位未经劳动者同意擅自延长工资支付周期至十个月，且无法提供合法依据，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期支付工资、加付赔偿金等。劳动者也有权依法解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。总结与提醒：保育员发十个月工资是否合法，关键在于是否符合劳动合同的约定以及法律法规的规定。如果有任何疑问或遇到相关问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：每天工作9个半小时是否合法，需根据具体的工作制度、加班情况以及是否支付了加班费等因素来综合判断。分析说明：标准工时制度：在标准工时制度下，劳动者每日工作时间通常不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果每天工作9个半小时，且没有相应的调休或加班费支付，那么这种工作安排通常是不合法的。加班与加班费：如果因工作需要，劳动者每天需要工作9个半小时，且这超出了标准工作时间，那么这部分超出时间应被视为加班。根据法律规定，加班应支付加班费。具体来说，工作日加班的加班费通常不低于工资的百分之一百五十；休息日加班又不能安排补休的，加班费不低于工资的百分之二百；法定休假日加班的，加班费不低于工资的百分之三百。如果用人单位未支付加班费或未按照法定标准支付，那么这种工作安排也是不合法的。综合计算工时制和不定时工作制：在某些特殊行业或岗位，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等，可能实行综合计算工时制或不定时工作制。在这些工作制度下，劳动者的工作时间可能更加灵活，但总体上仍需保证劳动者的休息权和健康权。如果每天工作9个半小时是在这些特殊工作制度下，且用人单位已依法获得相关部门的批准，同时保证了劳动者的休息和健康，那么这种工作安排可能是合法的。但即便如此，如果超出标准工作时间部分未支付加班费，仍可能构成违法。法律建议：如果你每天工作9个半小时，且用人单位未支付加班费或未按照法定标准支付，你可以向用人单位提出异议，要求支付加班费或调整工作时间。如果用人单位拒绝支付加班费或调整工作时间，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续行动：在与用人单位沟通或投诉时，建议保留好相关证据，如工作记录、加班通知、工资条等，以便在需要时提供证明。如果你对劳动法律法规不太了解，可以向我进一步咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：每天上班九个半小时是否合法，需根据具体的工作制度、行业特点以及是否支付了加班费等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：一、标准工时制度下的合法性法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。分析：在标准工时制度下，劳动者每日工作时间超过八小时即构成加班。若每天上班九个半小时，则超出标准工作时间一个半小时，这属于加班。加班需符合法律规定的条件，如与工会和劳动者协商、保障劳动者身体健康等，并且加班时间有限制。结论：在标准工时制度下，每天上班九个半小时，若未支付加班费或未满足加班的法定条件，则不合法。二、综合计算工时工作制下的合法性法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，如综合计算工时工作制。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。分析：在综合计算工时工作制下，劳动者的工作时间可以在一定周期内灵活安排。若在一个周期内（如周、月、季、年）的平均工作时间未超过法定标准工作时间，则每天上班九个半小时可能是合法的。但需注意，即使采用综合计算工时工作制，每日最长工作时间一般也不得超过11小时（包括加班时间），且需确保劳动者的休息权。结论：在综合计算工时工作制下，若周期内的平均工作时间未超标且符合其他法定条件，每天上班九个半小时可能是合法的；但若超出法定限制或未满足其他条件，则不合法。三、不定时工作制下的合法性法律规定：不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。分析：在不定时工作制下，劳动者的工作时间更加灵活，不受标准工作时间的限制。但需注意，不定时工作制并不意味着可以无限制地延长工作时间，仍需保障劳动者的休息权和健康权。结论：在不定时工作制下，每天上班九个半小时的合法性需根据具体的工作安排和劳动者的实际情况来判断。若未损害劳动者的休息权和健康权，且符合其他法定条件，则可能是合法的；但若存在过度加班或损害劳动者权益的情况，则不合法。四、加班费支付情况的影响法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。分析：即使每天上班九个半小时构成加班，但若用人单位已按照法律规定支付了加班费，则在一定程度上可以视为对劳动者权益的补偿。但需注意，支付加班费并不能完全消除加班对劳动者身心健康可能造成的负面影响，因此用人单位仍应尽量合理安排工作时间，避免过度加班。结论：支付加班费是用人单位对劳动者加班的一种补偿方式，但并不能完全决定每天上班九个半小时的合法性。合法性还需综合考虑工作制度、行业特点以及是否损害劳动者权益等因素。建议：若您对每天上班九个半小时的合法性存在疑问，建议首先了解自己所在单位的工作制度（如标准工时制、综合计算工时工作制或不定时工作制），并查看劳动合同中是否有相关约定。同时，您可以计算自己在一个周期内的平均工作时间是否超过法定标准。若存在超时加班或未支付加班费的情况，您可以与用人单位协商解决；若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一天上班9个半小时，一般情况下是违法的。以下从不同角度为您详细分析：法律规定根据我国《劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是国家为了保障劳动者的休息权和身心健康而设定的基本工作时间标准。加班的例外情况虽然法律规定了每日八小时的工作时间上限，但也考虑到了用人单位因生产经营需要而延长工作时间的实际情况。根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。分析：如果您的9个半小时工作时间中，有部分时间是经过与工会和劳动者协商后的加班时间，并且每日加班时间未超过三小时，每月累计加班时间未超过三十六小时，那么这种加班情况是合法的，但用人单位需要按照国家规定向您支付加班费。如果您的9个半小时工作时间完全超出了每日八小时的标准工作时间，且没有经过与工会和劳动者的协商，或者加班时间超出了法律规定的上限，那么这种工作时间安排就是违法的。法律后果如果用人单位违反了工作时间的规定，劳动者有权依法要求用人单位支付加班工资等相应赔偿。同时，劳动者也可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为。建议与用人单位沟通：如果您发现自己的工作时间超出了法律规定的上限，首先可以与用人单位进行沟通，了解加班的原因和必要性，并要求用人单位按照法律规定支付加班费。保留证据：在与用人单位沟通的过程中，建议您保留好相关的证据，如工资条、加班记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。寻求法律帮助：如果与用人单位的沟通没有结果，或者用人单位拒绝支付加班费等违法行为，您可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结：一天上班9个半小时，在未经协商或超出法律规定的加班时间上限的情况下，是违法的。如果您遇到了这种情况，建议您及时与用人单位沟通并保留好相关证据，必要时可以寻求法律帮助。如果您还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。

保育员下班去赚外快是否犯法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果赚外快的行为不违反与原雇主的约定或相关法律法规：一般来说，保育员下班后利用自己的业余时间从事其他合法的工作或活动，以获取额外的收入，这并不构成违法。例如，保育员下班后去兼职做家教、翻译等，只要这些工作不违反其与原雇主的劳动合同中的竞业限制条款（如果有的话），也不违反其他相关法律法规，那么这种行为就是合法的。如果赚外快的行为违反了与原雇主的约定或相关法律法规：违反劳动合同或竞业限制条款：如果保育员与原雇主签订的劳动合同中明确规定了禁止其在工作期间或离职后一定期限内从事与本职工作相关的其他职业或活动，而保育员仍然在下班后去赚与保育工作相关的外快，那么这种行为就可能构成违约，需要承担相应的违约责任。违反法律法规：如果保育员下班后从事的外快工作涉及违法活动，如贩卖毒品、走私等，那么这种行为就构成了犯罪，需要承担刑事责任。此外，如果保育员利用其在原雇主处的职务便利，在下班后从事与原工作相关的非法活动，如泄露商业秘密、贪污受贿等，也可能构成犯罪。法律建议：在决定下班后去赚外快之前，保育员应该仔细阅读其与原雇主签订的劳动合同，特别是关于竞业限制、保密义务等条款，确保自己的行为不会违反这些约定。如果保育员对劳动合同中的某些条款存在疑问或不确定，建议咨询专业的法律人士，以获取准确的法律意见。保育员在选择赚外快的工作时，应该确保该工作是合法的，不涉及任何违法活动。可能后果：如果保育员的行为违反了与原雇主的约定或相关法律法规，可能会面临违约责任、行政处罚甚至刑事责任等后果。此外，如果保育员的行为给原雇主造成了损失，原雇主还有权要求其承担赔偿责任。总之，保育员下班去赚外快是否犯法，取决于其行为是否违反了与原雇主的约定或相关法律法规。因此，在做出决定之前，建议保育员仔细考虑并咨询专业的法律人士。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

保育员寒暑假值班是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同。如果劳动合同中明确约定了保育员在寒暑假期间需要值班，或者用人单位的规章制度中有此规定，且该规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平的情形，那么保育员寒暑假值班是合法的。在这种情况下，保育员应当按照约定或规定履行值班义务，同时用人单位也应当按照约定或规定支付相应的值班报酬或提供其他福利待遇。若劳动合同或规章制度中无明确约定，但用人单位单方面要求值班：如果劳动合同或规章制度中没有明确约定保育员在寒暑假期间需要值班，而用人单位单方面要求保育员值班，这可能涉及违法用工的问题。因为用人单位在没有法律依据或合同约定的情况下，单方面改变劳动者的工作时间和工作内容，可能侵犯了劳动者的合法权益。在这种情况下，保育员有权拒绝用人单位的单方面要求，并可以与用人单位协商解决。如果协商不成，保育员可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。关于值班报酬和福利待遇：无论劳动合同或规章制度中是否有明确约定，用人单位在安排保育员寒暑假值班时，都应当支付相应的值班报酬或提供其他福利待遇。这是用人单位的法定义务，也是保障劳动者合法权益的重要体现。值班报酬的具体数额和支付方式，可以根据劳动合同的约定、用人单位的规章制度或双方协商的结果来确定。如果双方无法达成一致意见，可以参照当地同类岗位的市场价格或行业标准来确定。建议与提醒：对于保育员来说，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、工作内容和报酬等方面的约定，确保自己的合法权益得到保障。如果用人单位在寒暑假期间要求值班，保育员可以与用人单位协商值班的具体安排和报酬待遇，确保自己的权益不受损害。如果遇到用人单位违法用工或侵犯自己合法权益的情况，保育员应当及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：保育员上班超过8小时却没有加班费，可通过协商、投诉举报、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自身合法权益。以下是详细分析：核心前提保育员与用人单位之间存在劳动关系，且保育员实际工作时间超过了每日8小时的标准工时，但用人单位未按照法律规定支付加班费。具体分析与用人单位协商协商内容：保育员可以先与用人单位进行友好协商，明确指出自己超时工作的情况，并要求用人单位按照法律规定支付相应的加班费。在协商过程中，要保留好相关的沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续需要。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。向劳动监察部门投诉举报投诉流程：如果与用人单位协商无果，保育员可以向当地劳动监察部门投诉举报。投诉时需要提供相关的证据，如考勤记录、工资条、工作安排等，以证明自己存在超时工作且未获得加班费的事实。劳动监察部门会对用人单位进行调查，并根据调查结果作出相应的处理。法律依据：《劳动保障监察条例》第十一条规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：......（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；......。申请劳动仲裁仲裁申请：保育员还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，需要提交仲裁申请书、相关证据材料等。仲裁委员会会依法进行审理，并作出裁决。如果对仲裁裁决不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。提起诉讼诉讼准备：如果经过劳动仲裁后，保育员对仲裁结果不满意，或者用人单位不履行仲裁裁决，保育员可以向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，需要提供充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、考勤记录、工资支付凭证等。法律依据：《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律法规规定了民事诉讼的程序和规则，保育员可以依据这些规定来维护自己的合法权益。在处理此类问题时，保育员要注意保留好相关证据，如考勤记录、工资条、工作安排等，以便在需要时能够证明自己的主张。如果还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

结论：底薪4000元、五天九小时制的工作安排是否合法，需结合具体的工作时间安排、加班情况以及是否符合最低工资标准等因素来综合判断。分析如下：关于工作时间：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。五天九小时制意味着每周工作时间为45小时，超出了法定平均每周工作时间1小时。但这1小时是否合法，需看是否属于加班，并且是否支付了加班费。如果这超出的1小时被视为加班，并且用人单位按照法律规定支付了加班费（通常是正常工资的150%），那么这种工作安排在加班费支付方面是合法的。关于底薪与最低工资标准：底薪4000元是否合法，需与当地的最低工资标准进行比较。如果4000元高于当地的最低工资标准，那么底薪本身是合法的。最低工资标准因地区而异，且会随时间调整。因此，要判断底薪是否合法，需查阅最新的当地最低工资标准。关于加班与工资计算：如果五天九小时制中包含加班时间，那么加班工资的计算需遵循《中华人民共和国劳动法》的规定。即，工作日加班应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日加班的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。计算公式示例（以工作日加班为例）：假设底薪4000元为月工资，日工资约为4000元/21.75天（月计薪天数），小时工资约为日工资/8小时。若某日加班1小时，则加班费至少为：小时工资×150%。综合判断：如果五天九小时制的工作安排中，超出的1小时被视为加班，并且用人单位按照法律规定支付了加班费，同时底薪不低于当地最低工资标准，那么这种工作安排是合法的。如果用人单位未支付加班费，或者底薪低于当地最低工资标准，那么这种工作安排就是违法的。建议：如果你对当前的工作安排有疑问，建议首先查阅当地的最低工资标准，并计算自己的加班费是否得到合法支付。如果发现用人单位存在违法行为，如未支付加班费或底薪低于最低工资标准，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助来维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。