结论前置：用人单位在员工休病假回来后强制调岗，一般是不合法的，但存在一些特殊情况。以下分情况详细说明：
一般情况下，强制调岗不合法
- 从劳动合同角度
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其中通常会约定劳动者的工作岗位、工作内容等信息。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 如果用人单位在员工休病假回来后，未经员工同意就强制调岗，这属于单方面变更劳动合同的行为，违反了法律规定。例如，员工原本是技术岗位，休病假回来后被强制调到销售岗位，且没有与员工协商一致，这种调岗行为就是不合法的。
- 从调岗合理性角度
- 即使用人单位认为有调岗的必要，也需要证明调岗具有合理性。合理性一般包括调岗是基于生产经营的需要、调岗后员工的工资水平与原岗位基本相当、不具有侮辱性和惩罚性等方面。
- 如果用人单位无法证明调岗的合理性，强制调岗就可能被认定为违法。比如，用人单位将员工从轻松的办公室岗位调到艰苦的户外作业岗位，且没有合理的理由，这种调岗就缺乏合理性。
特殊情况下，调岗可能合法
- 员工不能胜任原工作
- 根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 如果员工在休病假期间，病情导致其无法胜任原工作岗位的工作，用人单位在提供相应的证据证明员工不能胜任原工作后，可以进行调岗。例如，员工是一名程序员，因手部疾病休病假后，手部功能恢复不佳，无法继续从事编程工作，用人单位可以将其调整到其他适合的岗位。
- 医疗期满后不能从事原工作
- 根据相关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。医疗期满后，如果员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 在医疗期满后，用人单位可以先将员工从原岗位调整到其他岗位，看员工是否能适应新的工作。如果员工仍不能胜任，用人单位可以按照法定程序解除劳动合同。例如，员工患有严重的心脏病，医疗期满后无法再从事原来的高强度体力劳动岗位，用人单位将其调整到相对轻松的文职岗位，如果员工还是不能胜任，用人单位可以依法解除劳动合同。
应对建议：
- 与用人单位协商：员工可以先与用人单位进行沟通，了解调岗的原因和依据，表达自己对于调岗的看法和意见，争取通过协商解决问题。
- 收集证据：如果协商无果，员工需要收集相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资条、病历等，以证明用人单位的调岗行为是否合法。
- 申请劳动仲裁：如果认为用人单位的调岗行为违法，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
如果你在休病假回来后遇到强制调岗的情况，有问题可以直接向我咨询。