核心前提与问题重述：您在公司连续工作十一年后辞职，现被原公司返聘，涉及劳动关系、工龄计算、合同签订等法律问题。以下是具体分析：

1. 劳动关系性质需明确

• 返聘性质：若您与原公司重新签订劳动合同，则属于新劳动关系，与原劳动关系独立；若未签合同但实际提供劳动，可能被认定为事实劳动关系，存在法律风险。
• 建议：要求公司签订书面劳动合同，明确岗位、薪资、期限等条款，避免口头约定。

2. 工龄计算与经济补偿

• 原工龄是否连续：根据《劳动合同法实施条例》第十条，若您辞职后重新入职，原工龄不自动连续，除非公司书面同意合并计算（如通过协议约定）。
• 经济补偿影响：若未来再次离职，经济补偿仅按新劳动关系年限计算（如返聘后工作2年，则补偿2个月工资）。
• 建议：与公司协商是否合并工龄，并留存书面证据（如补充协议）。

3. 社保与福利待遇

• 社保缴纳：返聘后公司需重新为您缴纳社保，缴费基数、比例按新合同约定执行，与原工龄无关。
• 年假与福利：年假天数根据新合同年限计算（如返聘后工作满1年不满10年，享5天年假），原工龄不直接叠加。
• 建议：核对社保缴费记录，确保无漏缴；要求公司明确福利政策。

4. 竞业限制与保密义务

• 原协议效力：若您原签订竞业限制协议且未到期，返聘后仍需遵守，否则可能承担违约责任。
• 建议：检查原协议是否终止，若需继续履行，要求公司支付竞业限制补偿。

5. 特殊情形：退休返聘

• 若您已达退休年龄：返聘后属于劳务关系，不受《劳动合同法》保护，但可依据《民法典》主张报酬、工伤赔偿等。
• 建议：签订《劳务合同》，明确工作内容、报酬、伤害赔偿等条款。

行动建议：

1. 立即与公司签订书面劳动合同或劳务合同；
   
2. 协商是否合并原工龄，并留存书面证据；
   
3. 核对社保、公积金缴纳情况；
   
4. 审查原竞业限制协议是否仍有效。
   

如有具体条款争议或公司拒绝协商，可进一步向我提供细节，我将为您定制解决方案。