结论：员工在职期间培训时间是否算工作时间，需根据具体情况判断；若离职后公司未将培训时间计入工作年限或工资计算等存在违法行为，员工可依法维权。
一、培训时间是否算工作时间
若培训是工作的一部分：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的相关规定，用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。这表明，如果培训是用人单位为了工作需要而安排的，且与劳动者的工作岗位直接相关，那么培训时间应当视为工作时间。
- 例如，新员工入职培训，内容涉及公司规章制度、岗位职责等，这类培训时间应计入工作时间。
若培训是员工自愿参加且与工作无直接关联：
- 如果培训是员工自愿参加的，且与工作无直接关联，如员工为了个人兴趣或职业发展而参加的外部培训，那么这类培训时间通常不被视为工作时间。
二、离职后公司未将培训时间计入工作年限或工资计算等是否违法
若培训时间应计入工作时间而公司未计入：
- 如果培训时间应当被视为工作时间，但公司在计算员工的工作年限、工资或经济补偿时未将其计入，那么公司的行为可能构成违法。
- 例如，员工在职期间参加了多次与工作直接相关的培训，但离职时公司未将培训时间计入工作年限，导致员工应得的经济补偿减少，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补足经济补偿。
若培训时间不应计入工作时间而公司错误计入：
- 反过来，如果培训时间不应被视为工作时间，但公司错误地将其计入了工作年限或工资计算中，虽然这通常不会直接损害员工的利益，但也可能引发一些不必要的纠纷。不过，从员工的角度来看，这种情况并不构成公司对员工的违法行为。
三、法律建议
- 保留证据：员工应保留与培训相关的所有证据，如培训通知、培训签到表、培训内容资料等，以备不时之需。
- 与公司协商：如果员工认为公司在计算工作年限或工资时未将应计入的培训时间计入，可以先尝试与公司进行协商，寻求解决方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补足应得的经济补偿或纠正其他违法行为。
举例说明：假设某员工在职期间参加了为期一个月的岗位技能培训，该培训是公司为了提升员工的工作能力而安排的。离职时，公司未将这一个月的培训时间计入工作年限，导致员工应得的经济补偿减少。在这种情况下，员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补足经济补偿。
总结：员工在职期间培训时间是否算工作时间需根据具体情况判断。若离职后公司未将应计入的培训时间计入工作年限或工资计算等存在违法行为，员工应保留证据、与公司协商或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。