调出单位发出商调函后，是否还需要发调令，需视具体情况及单位内部规定而定，但一般而言，商调函与调令在功能上有所区别，不能简单替代。以下从不同角度进行分析：

1. 商调函与调令的性质与功能

• 商调函：通常是调出单位向调入单位发出的，用于协商、确认调动事宜的书面文件。它主要起到沟通、协商的作用，表明调出单位同意某员工调动，并询问调入单位是否接收。
• 调令：则是上级单位或具有人事管理权限的单位正式下达的，命令某员工从原单位调至新单位的书面文件。它具有更强的法律效力，是员工实际调动的依据。

2. 是否需要发调令的情况分析

• 如果商调函已明确调动事宜：且调入单位已同意接收，双方对调动条件、待遇等均无异议，那么调出单位可能会根据内部规定或双方协商，直接下达调令，而无需再单独发一份与商调函内容重复的调令。但这种情况下，调令的实质内容可能已包含在商调函的协商结果中，只是以更正式的形式下达。
• 如果商调函仅是初步协商：且双方对调动事宜尚未达成最终一致，那么调出单位在收到调入单位的正式接收意见后，通常需要下达调令，以明确调动事宜。此时，调令是调动流程中的必要环节。
• 单位内部规定：不同单位对调动流程的规定可能不同。有些单位可能规定，无论商调函如何，都必须下达正式的调令；而有些单位则可能根据实际情况灵活处理。

3. 法律建议

• 确认调动流程：在调动前，员工应了解并确认调出单位和调入单位的调动流程，包括是否需要发调令、调令的下达时间等。
• 保留书面证据：无论是否发调令，员工都应保留好商调函、调入单位的接收意见等书面证据，以备不时之需。
• 咨询专业意见：如果员工对调动流程有疑问或遇到纠纷，应及时咨询专业律师或人事部门，以维护自己的合法权益。

4. 可能的法律后果

• 如果未按规定下达调令：且因此导致员工无法按时调动或产生其他纠纷，调出单位可能需承担相应的法律责任。
• 如果员工未遵守调动流程：如未经调令擅自离职等，员工也可能需承担相应的法律责任。

总结来看，调出单位发出商调函后是否需要发调令，并没有一个固定的答案。它取决于商调函的内容、调入单位的意见、单位内部规定以及实际调动情况。因此，在调动前，员工应充分了解并确认相关流程，以确保调动的顺利进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。