在常规情况下，不发商调函而直接发调令并不符合一般的组织间人员调动流程，但这并非绝对，具体需视调动主体、调动性质及相关规定而定。以下从不同角度为你详细分析：
一、常规组织间人员调动流程
在大多数情况下，组织间的人员调动需要遵循一定的程序和规定。商调函通常是这一流程中的重要一环，它用于向原单位提出调动人员的请求，并说明调动的理由、岗位、期限等相关信息。原单位在收到商调函后，会根据自身情况和相关规定进行审批，并回复是否同意调动。只有在原单位同意后，才会进入后续的调令发放等环节。因此，在常规的组织间人员调动中，不发商调函而直接发调令是不符合流程的。
二、特殊情况下的调动
然而，也存在一些特殊情况，可能不需要经过商调函这一环节而直接发调令。例如：
内部调动：如果调动是在同一组织内部的不同部门或分支机构之间进行，且组织内部有明确的调动规定和程序，那么可能不需要经过商调函这一环节。在这种情况下，组织可以直接根据内部规定发放调令。
紧急调动：在某些紧急情况下，如自然灾害、突发事件等，为了迅速调配人员资源，组织可能会直接发放调令而省略商调函等常规程序。但这种情况通常会有相应的紧急调动规定或政策作为依据。
特定政策或规定：某些地区或行业可能有特定的政策或规定，允许在特定条件下直接发放调令而无需经过商调函环节。这需要根据具体的政策或规定来判断。
三、法律后果与风险
如果未经原单位同意或未按照相关规定程序而直接发放调令，可能会引发一系列法律后果和风险。例如：
原单位拒绝放人：如果原单位不同意调动，且未收到商调函等正式请求，那么原单位有权拒绝放人。这可能导致调动失败，并给调动方和被调动方带来不必要的麻烦和损失。
劳动纠纷：如果调动涉及劳动合同的变更或解除，且未按照法律规定和合同约定进行，那么可能会引发劳动纠纷。这可能导致调动方和被调动方需要承担法律责任，并面临经济赔偿等风险。
四、建议与措施
为了避免不必要的法律后果和风险，建议在进行人员调动时遵循以下措施：
了解相关规定和程序：在进行人员调动前，应充分了解相关的规定和程序，包括商调函的发放、审批流程等。
与原单位沟通协商：在发放商调函前，应与原单位进行充分的沟通协商，了解原单位的意见和态度，以便更好地推进调动工作。
遵循法律程序：在调动过程中，应严格遵循法律程序和相关规定，确保调动的合法性和有效性。
如果你在合同纠纷或人员调动方面遇到具体问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。