工资可以不发奖金津贴吗-黄清坤律师

工资可以不发奖金津贴吗-黄清坤律师｜法行宝

2025-09-19 劳动纠纷

您好，关于您提出的“工资可以不发奖金、津贴吗”这一问题，我可以为您详细解答。

首先，我们需要明确工资的构成。根据相关法律法规，工资总额是涵盖多个部分的，这其中包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资以及特殊情况下的工资。从这个定义我们可以看出，奖金和津贴都是工资的重要组成部分。

接下来，我们探讨用人单位不发奖金、津贴的合法性。如果用人单位在劳动合同或者公司规章制度中明确规定了奖金、津贴的发放，并且劳动者已经满足了获得这些奖励的条件，那么用人单位不发放奖金、津贴就是违法的。劳动者有权要求用人单位按照约定支付这些款项。

如果遇到用人单位不发放奖金、津贴的情况，劳动者可以采取以下措施来维护自己的权益：

与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致，解决奖金、津贴的发放问题。
向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会对此进行调查，并责令用人单位限期支付。如果用人单位逾期不支付，还需要按照应付金额的一定比例（通常是50%以上100%以下）向劳动者加付赔偿金。
申请劳动仲裁：劳动者也有权利向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会会对此进行裁决，如果劳动者对仲裁结果不服，还可以向法院提起诉讼。

综上所述，工资是包含奖金和津贴的，用人单位在符合条件的情况下不发放这些款项是违法的。劳动者可以通过协商、投诉、仲裁和诉讼等途径来维护自己的合法权益。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。如果您还有其他疑问或者需要进一步的帮助，请随时告诉我。

奖金是否可以不发，这主要取决于奖金的性质、发放条件以及劳动合同或公司规章制度中的具体规定。以下从不同角度为你详细分析：一、有明确约定且符合发放条件的情况劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件、金额和时间，并且你已经满足了这些条件，那么奖金就成为你应得的劳动报酬。例如，劳动合同中约定“员工年度销售业绩达到某一标准时，可获得一定数额的年终奖金”，若你实际业绩达标但公司未发放奖金，则公司无权不发，你有权通过法律途径维护自己的权益。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的情形时，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。你需要提供的证据：在申请劳动仲裁或提起诉讼时，你需要提供相关证据来支持自己的主张，如劳动合同、公司规章制度、销售业绩报表等，以证明你符合奖金的发放条件。二、有事实支付惯例的情况公司过去一直有发放奖金的惯例：即使劳动合同或规章制度中没有明确规定奖金，但如果公司过去一直有发放奖金的惯例，并且你有合理预期会获得奖金，那么当公司无故停止发放时，你同样可以申请劳动仲裁或提起诉讼。你需要提供的证据：你需要提供证据证明这种惯例的存在，如银行工资流水明细、公司内部通知或邮件等，以证明公司过去一直有发放奖金的行为。三、奖金发放具有不确定性和随意性的情况基于公司自主经营决策或个别领导承诺的奖金：如果奖金是基于公司的自主经营决策、特定业务需求或个别领导的临时承诺而设立，且没有形成明确的制度或约定，那么这种奖金的发放具有较大的不确定性和随意性。在这种情况下，你申请劳动仲裁或提起诉讼可能难以得到支持。四、维权途径与建议与公司协商：首先，你可以尝试与公司沟通，了解奖金未发的原因，并寻求解决方案。有时候，公司可能由于财务状况、经营策略调整等原因暂时无法发放奖金，通过沟通可以达成双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的奖金。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果投诉无果，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，你需要提交书面仲裁申请及相关证据材料。仲裁委员会将按照法定程序进行开庭审理，并作出裁决。提起诉讼：若对仲裁结果不满意或公司不履行仲裁裁决，你可以在规定期限内向有管辖权的人民法院提起诉讼。法院将全面审查案件，根据双方证据和法律规定作出最终判决。总结与建议：奖金是否可以不发并没有一个简单的答案，它取决于多种因素。在面对奖金未发的情况时，我建议你先与公司协商，了解原因并寻求解决方案；协商不成再通过劳动监察、劳动仲裁等途径解决。在整个过程中，保持冷静、理性，注重证据的收集和保留，以确保自己的诉求得到支持。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“绩效奖金可以不发吗”这一问题，我需要从法律和合同约定的角度为您进行详细解答。首先，绩效奖金的发放通常与劳动合同或公司规章制度中的约定紧密相关。在大多数情况下，劳动合同会明确规定工资的构成，包括基本工资和绩效奖金等部分。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效奖金的发放条件和标准，那么用人单位就应当按照这些规定来执行。从法律角度来看：劳动合同的约束力：一旦劳动合同被双方签订并生效，它就具有法律约束力。用人单位不能单方面改变劳动合同中的约定，包括绩效奖金的发放。如果用人单位未经劳动者同意就擅自不发放绩效奖金，这可能构成违约行为。公平合理原则：即使劳动合同中没有明确规定绩效奖金的发放，用人单位在决定是否发放以及发放多少时，也应当遵循公平合理的原则。不能因为劳动者离职或其他非合理原因就拒绝发放其应得的绩效奖金。从实际案例来看：在您提供的第一个案例中，江某虽然已经离职，但由于他完整地完成了上年度的工作，因此用人单位以他已提交离职报告为由不发放上年度绩效工资的做法，既不合情也不合理。最终，在检察官的帮助下，江某要回了自己的绩效工资。在第二个案例中，蒋某与某信公司签订的劳动合同中明确约定了工资由基本工资和绩效奖金组成。虽然双方约定绩效奖金非为必须发放的固定工资，但某信公司未举证证明双方在劳动合同中或者在相关规范中约定公司不对员工进行绩效考核就可以不发放绩效奖金。因此，法院最终支持了蒋某要求发放绩效奖金的请求。综上所述：绩效奖金的发放不能随意被用人单位决定不发。如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，用人单位应当按照规定执行；如果没有明确规定，用人单位也应当遵循公平合理的原则来决定是否发放。如果用人单位未经合理理由就拒绝发放绩效奖金，劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

结论前置：不领工资是否可以领奖金，需分情况讨论，具体如下：劳动合同或公司规章制度有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确约定了奖金的发放条件（如业绩达标、项目完成等），且未将“领取工资”作为领取奖金的前提条件，则即使员工未领取工资（例如因请假、停职等原因导致某月工资减少或暂缓发放），只要符合奖金发放的其他条件，仍可主张领取奖金。法律依据：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬，但未禁止奖金与工资的分离发放。若奖金属于劳动报酬的一部分，其发放条件应由双方约定或公司制度明确。劳动合同或公司规章制度未明确约定，但实际履行中形成惯例若公司长期存在“不领工资仍可领奖金”的惯例（例如年终奖、项目奖等），且员工未对此提出异议，可能被认定为双方对奖金发放条件的默认约定。此时员工仍有权主张奖金，但需举证证明惯例的存在（如过往奖金发放记录、同事证言等）。风险提示：若公司突然变更惯例且未与员工协商一致，可能涉及单方变更劳动合同，员工可依据《劳动合同法》第三十五条主张权益。公司以“未领工资”为由拒绝发放奖金，且无合法依据若公司无正当理由将“领取工资”作为发放奖金的强制性前提（例如规定“未领工资者不得参与奖金分配”），该条款可能因排除劳动者权利、显失公平而被认定为无效。员工可主张公司按约定或惯例发放奖金，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。案例参考：司法实践中，法院通常支持“奖金与工资分离发放”的约定，但会审查公司是否滥用权利损害劳动者利益（如恶意扣发工资以规避奖金支付）。建议：员工应保留劳动合同、公司规章制度、奖金发放记录等证据，以备维权之需；若公司拒绝发放奖金，可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；公司制定奖金规则时，应明确发放条件并确保合法合规，避免因条款模糊引发纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。

结论前置：公司是否可以因没工作可干而不发奖金，不能一概而论，需分情况讨论。若奖金属于劳动合同约定或公司规章制度明确规定的固定组成部分分析：在这种情况下，奖金具有工资的属性，是劳动者应得的劳动报酬的一部分。即使公司暂时没有工作安排，只要劳动者与公司保持着劳动关系，且没有出现违反公司规章制度或劳动合同约定的情形，公司就应当按照约定发放奖金。例如，劳动合同中明确规定每月发放一定数额的绩效奖金，或者公司规章制度中规定每年根据员工的工作年限发放年终奖金，那么公司不能以没工作可干为由拒绝发放。建议：如果公司以此为由拒发奖金，劳动者可以先与公司进行协商，要求公司按照约定发放。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。若奖金是根据工作业绩、工作量等浮动因素发放的分析：如果奖金的发放与工作业绩、工作量等紧密挂钩，且公司能够证明由于没有工作可干，导致劳动者无法达到获得奖金的条件，那么公司有可能可以不发放奖金。比如，公司实行的是销售提成奖金制度，而当前市场环境不佳，公司没有业务可做，销售人员没有销售业绩，那么公司按照制度不发放提成奖金是合理的。但是，公司需要提供充分的证据证明没有工作可干是不可抗力等合理原因导致的，而非公司故意安排或管理不善。建议：劳动者在这种情况下，可以要求公司出具相关的证明材料，如市场调研报告、业务安排记录等，以确定公司不发放奖金是否合理。如果认为公司不发放奖金的理由不充分，同样可以通过协商、投诉或仲裁等方式解决争议。若公司存在恶意不安排工作以规避奖金发放的情况分析：如果公司为了不发放奖金，故意不安排劳动者工作，这种行为可能构成恶意拖欠劳动报酬。公司不能以不合理的手段来剥夺劳动者应得的奖金，这种行为违反了劳动法律法规的规定，损害了劳动者的合法权益。建议：劳动者在这种情况下，要注意收集相关证据，如公司的工作安排通知、与上级领导的沟通记录等，以证明公司存在恶意不安排工作的行为。然后可以通过法律途径，如申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司支付奖金，并可能要求公司承担相应的赔偿责任。总之，公司是否可以因没工作可干而不发奖金，需要根据具体情况进行判断。如果你在这方面遇到问题，可以直接向我咨询。

奖励性绩效工资在一般情况下不应被随意不发放，但存在合法且明确的规章制度、劳动合同约定或客观情况导致绩效未达成时，用人单位可依法合理扣减或不发放。以下是对这一问题的详细分析：一、奖励性绩效的性质与原则奖励性绩效是劳动者基于劳动关系所获得的劳动报酬的一部分，它体现了按劳分配、同工同酬的原则，是对员工超额劳动或增收节支的激励形式。正常情况下，奖励性绩效应按约定发放给员工，不能随意克扣或不发放，这是对员工良好工作表现和成果的肯定与回报。二、可以扣减或不发放奖励性绩效的合理情形明确规章制度规定：用人单位需依法制定并向劳动者公示规章制度，规章制度中应明确说明在某些特定情况下（如严重违反公司纪律、未能达到关键绩效指标等）会扣减或不发放奖励性绩效工资。这些规定必须合理、公平，且不违反法律法规的强制性规定。例如，若规章制度中规定“员工因个人原因导致项目失败，将扣减其该项目的奖励性绩效”，且该规定已向员工公示并得到员工认可，那么在员工确实因个人原因导致项目失败时，用人单位可以依据该规定扣减或不发放奖励性绩效。劳动合同有相关约定：劳动合同中应明确约定奖励性绩效工资的发放条件和扣减情形。该约定需为双方真实意思表示，不违反法律规定。例如，劳动合同中约定“员工若未完成年度销售目标，将不发放年度奖励性绩效”，且该约定合法有效，那么在员工未完成年度销售目标时，用人单位可以依据该约定不发放奖励性绩效。客观情况导致绩效未达成：因不可抗力、市场环境突变等客观因素导致员工未能达到绩效标准。用人单位需提供证据证明该客观情况对绩效产生了重大影响，且已尽到合理的通知、协商等义务。例如，因疫情导致公司业务大幅下滑，员工未能达到原定的销售目标，且公司已及时通知员工并协商调整绩效目标，那么在这种情况下，用人单位可以依据实际情况扣减或不发放部分奖励性绩效。三、不可以扣减或不发放奖励性绩效的情形缺乏合理依据：无规章制度依据或合同约定，仅凭领导个人喜好等不合理理由扣减或不发放奖励性绩效工资，属于违法行为。例如，领导因个人对员工的不满而随意扣减或不发放其奖励性绩效，这种做法是不合法的。变相降低工资：通过不合理调整绩效评定标准、故意设置过高的绩效目标等方式，使员工难以达到绩效要求，从而变相降低工资。这种做法同样是不合法的。例如，公司突然将原本合理的绩效目标提高至员工难以达到的水平，并以此为由扣减或不发放奖励性绩效，这种做法侵犯了员工的合法权益。四、劳动者的权益保障如认为用人单位扣减或不发放奖励性绩效工资的行为不合理、不合法，劳动者可与用人单位沟通协商，要求其说明扣减或不发放的依据。协商不成时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，奖励性绩效工资的发放与扣减都应遵循法律法规和合同约定。用人单位在扣减或不发放奖励性绩效时，必须确保有合法且明确的依据，并遵循公平、合理的原则。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自身利益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：不可以仅因老板不发奖金就不干活，但可通过合法途径维护自身权益。以下从不同角度进行分析：从劳动合同角度：劳动合同中若明确约定了奖金发放条件、标准及时间等，老板不按约定发放奖金属于违约行为。但员工不能因此擅自不履行劳动合同中约定的工作义务，即不干活。因为劳动合同是双方权利义务的依据，员工有提供劳动的义务，老板有支付劳动报酬（包括基本工资和可能约定的奖金等）的义务。若员工不干活，可能构成违反劳动合同约定，老板有权依据合同及相关法律规定追究员工的违约责任，比如要求员工继续履行合同、赔偿因不履行工作义务给公司造成的损失等。若劳动合同未明确约定奖金相关事宜，老板不发奖金并不直接构成对劳动合同的违反，但员工也不能以此为由不干活。员工仍需按照劳动合同的约定提供劳动。从公司规章制度角度：如果公司有合法有效的规章制度，且规章制度中规定了奖金的发放规则，老板不按照规章制度发放奖金，属于违反公司内部规定的行为。然而，员工同样不能因为老板违反公司规章制度就不干活。公司规章制度主要是规范公司内部管理和员工行为的准则，员工有遵守规章制度的义务，其中就包括按照要求完成工作任务。若员工违反规章制度不干活，公司可以依据规章制度对员工进行相应的处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。从法律维权角度：当老板不发奖金时，员工可以通过合法途径来维护自己的权益。比如，先与老板进行友好协商，明确表达自己对奖金发放的诉求和依据；若协商无果，可以向公司内部的劳动争议调解组织申请调解；调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求老板支付应得的奖金；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。但在整个维权过程中，员工都应当继续履行自己的工作义务，保持正常的工作状态。建议：遇到老板不发奖金的情况，要保持冷静和理性，通过合法的途径来解决问题，而不是采取不干活这种可能对自己不利的极端方式。如果你在奖金发放或其他劳动法律方面还有疑问，可以直接向我咨询。

公司是否有权不发绩效奖，需视具体情况而定，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：劳动合同与公司规章制度有明确约定有权发放的条件：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效奖的发放条件、计算方式、考核标准及发放时间，且这些规定合理合法，那么员工在满足这些条件后，公司应按时足额发放绩效奖。无权不发的情形：若公司无故不发放，则构成违约行为，员工有权要求公司发放，并可依法主张相应的经济补偿。例如，若合同中明确约定员工完成特定项目后应获得一定数额的绩效奖，而员工确实完成了该项目，公司却未发放，此时员工有权维权。劳动合同与公司规章制度无明确约定或约定不清晰公司自主权：在缺乏明确或合理的约定情况下，公司对于绩效奖的发放拥有较大的自主权。此时，公司决定不发放绩效奖可能不直接构成违法，但需确保决策过程公平、透明，且不违反劳动法中关于公平、公正的原则。员工权益保障：即便没有书面约定，如果公司在发放绩效奖时存在不公平对待，如同等工作业绩和表现的员工有的获得绩效奖，有的却未获得，且公司无法给出合理解释，员工仍可依法维权。员工实际工作表现未达到绩效标准扣减或不发绩效奖的合理性：若员工确实未达到公司预先设定的合理、明确、可衡量的绩效目标，且相关考核程序合法合规（如有明确的考核标准、流程，员工事先知晓并认可），公司可根据考核结果扣减甚至不发绩效奖。但公司需承担举证责任，证明其绩效评估过程合法合规、公正客观。举证责任的重要性：在实际操作中，公司应保留完整的绩效考核记录，以便在员工提出异议时能够提供充分证据支持其决策。特殊情况的处理不可抗力或经营困难：在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、经营严重困难等）导致公司无法按时足额发放绩效奖时，公司应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。公司不能无故长期拖欠员工的绩效奖。政策调整或战略转型：如因政策调整或战略转型导致原考核指标失效，公司应重新制定奖金规则，并与员工进行充分沟通，确保决策过程合法合规。员工权益保障建议：若员工认为公司不发绩效奖侵犯了自身权益，应先与公司进行沟通协商，要求给出合理说明和解决方案。协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼中，员工需提供充分证据证明其应获得绩效奖的条件已满足。公司合规建议：公司应完善绩效考核体系，确保公平透明，避免主观臆断和歧视性行为。在制定或变更绩效奖发放规则时，应通过民主程序（如职工代表大会）并公示，确保员工知晓并认可。保留完整的绩效考核记录和财务报表等证据，以应对潜在纠纷。总之，公司是否有权不发绩效奖取决于多个因素的综合考量。在任何情况下，公司都应确保绩效奖的发放符合法律法规、劳动合同和公司规章制度的规定，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

岗位工资一般不可以不发，但在特定情形下可能存在例外。以下从不同角度为你详细分析：正常情况下劳动合同约定：岗位工资通常是劳动合同中明确约定的工资组成部分。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同中明确规定了岗位工资的数额和支付方式，用人单位就必须按照约定支付，否则就构成违约，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的岗位工资，并可能要求用人单位支付相应的经济补偿。同工同酬原则：在同一岗位上，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得同等的劳动报酬。岗位工资是体现同工同酬的重要方面之一。如果用人单位随意不发岗位工资，可能违反同工同酬原则，损害劳动者的合法权益。特殊情况下劳动者严重违反规章制度：如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，给用人单位造成了重大损失，用人单位可以根据规章制度的规定，对劳动者进行相应的处罚，包括扣减岗位工资。但是，用人单位的规章制度必须符合法律规定，且经过民主程序制定并公示，扣减岗位工资的比例和方式也应当合理合法。例如，用人单位规定因劳动者严重失职给单位造成重大经济损失的，可以扣减不超过当月工资20%的岗位工资作为赔偿，且扣减后工资不得低于当地最低工资标准，这种情况下可能是合法的。不可抗力等客观原因：在遇到不可抗力（如自然灾害、战争等）或者企业经营遇到严重困难等客观原因，导致用人单位无法按时足额支付岗位工资时，用人单位可以与劳动者协商一致，变更劳动合同中关于工资支付的约定，暂时降低岗位工资或者延期支付。但是，这种情况需要满足一定的条件，如用人单位必须提供相关证据证明存在客观困难，且与劳动者进行了充分的协商并达成一致意见。同时，一旦客观情况好转，用人单位应当及时恢复岗位工资的支付。如果用人单位存在不发岗位工资的情况，劳动者可以先与用人单位进行协商沟通，要求用人单位说明原因并支付拖欠的工资。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工资方面的疑问，欢迎随时向我咨询。

结论前置：单位发放奖金时是否可以不向劳务派遣员工发放，需分情况讨论，具体如下：若奖金属于法定福利或与劳动条件直接相关根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位（即实际使用劳动者的单位）需向劳务派遣员工提供与工作岗位相关的福利待遇，包括加班费、绩效奖金等。若奖金属于法定福利（如高温津贴、年终奖与岗位绩效直接挂钩的部分），或属于“同工同酬”范围内的报酬（即与正式员工相同岗位、相同工作成果对应的奖金），则用工单位必须发放，否则可能构成违法。若奖金属于用工单位自主决定的福利若奖金是用工单位基于自身经营状况、员工层级等因素自主设立的（如“董事长特别奖”“年度优秀员工奖”等），且劳务派遣协议或规章制度中明确约定“劳务派遣员工不享受此类奖金”，则用工单位可以不发放。但需注意：协议或制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳务派遣员工公示；不得以“身份歧视”为由排除劳务派遣员工（例如：正式员工因完成项目发放奖金，劳务派遣员工同样参与项目却未发放，可能被认定为违法）。若劳务派遣协议有明确约定根据《劳务派遣暂行规定》第五条，劳务派遣单位与用工单位可在协议中约定奖金发放规则。若协议明确约定“用工单位不向劳务派遣员工发放奖金”，且该约定不违反法律强制性规定（如未排除法定福利），则用工单位可以依据协议不发放。但劳务派遣单位需确保派遣员工的总报酬（含派遣单位支付的工资）符合“同工同酬”原则。实务建议：对用工单位：发放奖金前需审查奖金性质（法定/自主）、协议约定及规章制度，避免因“同工不同酬”被追责；对劳务派遣员工：若认为未获合理奖金，可先与用工单位协商，协商不成可向劳务派遣单位主张权利，或通过劳动仲裁要求按同岗位正式员工标准补发。如有具体案例或协议条款需要分析，可直接向我咨询。

关于“不发绩效工资是否可以”的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效工资的发放通常与劳动合同和公司规章制度紧密相关。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，那么这些规定就成为了判断公司行为是否合法的重要依据。有明确规定且员工未达到绩效标准：在这种情况下，如果员工确实未达到合同或制度中约定的绩效目标，公司按照约定不发放绩效工资，通常是合法的。例如，如果销售人员未完成规定的销售业绩，公司依据合同不发放相应的绩效工资，这是符合规定的。有明确规定但员工达到绩效标准：如果员工达到了合同或制度中约定的绩效标准，但公司却以非正当理由（如资金紧张、管理决策等）拒绝发放绩效工资，这就违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于及时足额支付劳动报酬的规定，构成了违法行为。员工有权要求公司按照约定发放绩效工资，并可以依法主张相应的经济补偿。无明确规定或约定不清晰：如果劳动合同和公司规章制度中没有对绩效工资作出明确约定，或者约定不清晰、存在歧义，而员工实际上有这部分收入，那么公司随意决定不发绩效工资就很可能被认定为克扣工资，违反了法律规定。在这种情况下，员工可以依据相关法律法规，要求公司支付应得的绩效工资。此外，我们还需要考虑一些特殊情况。比如，在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、经营严重困难等）导致公司无法按时足额发放绩效工资时，公司应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。公司不能无故长期拖欠员工的绩效工资。建议措施：如果您作为员工遇到公司不发绩效工资的情况，首先应尝试与公司进行协商沟通，要求公司说明不发绩效工资的理由，并按照规定发放。如果协商不成，您可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。您还可以申请劳动仲裁，通过仲裁机构来裁决争议。在必要时，甚至可以提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。综上所述，不发绩效工资是否可以取决于多个因素的综合考量。在任何情况下，公司都应确保绩效工资的发放符合法律法规、劳动合同和公司规章制度的规定，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。

关于您提出的“绩效考核奖可以不发吗”这一问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。首先，我们要明确的是，绩效考核奖通常是用人单位为了激励员工、提高工作效率和业绩而设立的一种奖励机制。这种奖励机制往往与员工的绩效考核结果紧密相关，即员工需要达到一定的绩效标准才能获得相应的奖励。从法律角度来看：劳动合同约定：如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了绩效考核奖的发放条件和标准，那么用人单位应当按照约定履行。如果用人单位无正当理由拒绝发放，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。公司规章制度：如果用人单位在公司规章制度中规定了绩效考核奖的发放办法，且该规章制度经过民主程序制定并公示，那么对员工同样具有约束力。用人单位应当按照规章制度的规定执行。诚信原则：即使劳动合同或规章制度中没有明确约定绩效考核奖的发放，但用人单位在以往实践中一直按照某种方式发放，且员工对此形成了合理期待，那么用人单位随意改变发放方式或拒绝发放可能违反诚信原则。从实践角度来看：用人单位自主权：用人单位在制定和执行绩效考核奖制度时享有一定的自主权。但是，这种自主权并不是无限制的，它必须受到法律法规的约束，并且不能损害员工的合法权益。正当理由：如果用人单位因为经营困难、项目亏损等正当理由无法发放绩效考核奖，并且能够提供充分的证据来证明这一点，那么在某些情况下可能不构成违法。但是，这种正当理由必须真实、合理，并且不能成为用人单位逃避发放奖励的借口。结合案例来看：在您提供的参考信息中，有两个案例都涉及到了绩效考核奖的发放问题。在第一个案例中，法院认为用人单位无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金。在第二个案例中，法院同样认为用人单位不能随意决定绩效奖金是否发放，而应当按照考核结果和约定来执行。综上所述：绩效考核奖是否可以不发，并不能一概而论。它取决于劳动合同的约定、公司规章制度的规定、诚信原则的要求以及用人单位是否有正当理由等因素。如果用人单位无正当理由拒绝发放绩效考核奖，员工有权通过法律途径来维护自己的合法权益。因此，建议用人单位在制定和执行绩效考核奖制度时，要充分考虑法律法规的要求和员工的合法权益，确保制度的公平性和合理性。