结论：编内编外人员工会福利发放不一致可能存在合法性争议，需结合具体情形判断，直接结论为“不一定违法，但需满足法定条件”。
以下从法律合规性、实践合理性、风险防范三个角度展开分析：

1. 法律合规性：需符合“同工同酬”原则，但允许合理差异

根据《劳动法》第46条及《劳动合同法》第17条，用人单位支付劳动者工资时需遵循“同工同酬”原则，即相同岗位、相同工作量应获得同等报酬。但工会福利（如节日礼品、体检、补贴等）是否属于“工资”范畴存在争议：

• 若福利属于法定福利（如社保、带薪休假）：必须一视同仁，编内编外差异可能违法；
  
• 若福利属于单位自主福利（如节日礼品、团建活动）：法律未强制要求完全一致，但需满足“合理性”标准（如编外人员未参与工会会费缴纳，可适当降低标准）。
  关键点：差异需与“是否缴纳会费”“岗位性质”“工作贡献”等合理因素挂钩，而非单纯以“编内编外”身份区分。

2. 实践合理性：需平衡内部公平与单位自主权

实践中，编内编外福利差异常见，但需避免引发劳动纠纷：

• 编内人员：通常通过财政拨款发放福利，需遵守《公务员法》或事业单位管理规定，福利标准可能更高；
  
• 编外人员：若通过劳务派遣或合同制聘用，福利标准可由单位与劳动者协商确定，但不得低于集体合同或劳动合同约定。
  风险点：若编外人员实际承担与编内人员相同的工作量，但福利显著低于对方，可能被认定为“变相歧视”，引发仲裁或诉讼。

3. 风险防范建议：明确依据、公开透明、协商一致

为降低法律风险，建议用人单位：

• 在规章制度中明确福利差异依据（如会费缴纳、岗位性质、绩效考核结果）；
  
• 通过职工代表大会或工会协商确定福利标准，确保程序合法；
  
• 避免以“身份”作为唯一差异标准，可结合工作年限、贡献度等综合因素调整。
  

总结：编内编外福利不一致不一定违法，但需满足“合理性”“程序合法性”“非歧视性”三原则。若您所在单位存在此类问题，可进一步提供具体细节（如福利类型、差异原因、劳动合同约定等），我将为您分析合规性及调整方案。