职工因病被强制待岗降薪一般情况下是不合法的，但在特殊情况下可能合法。以下从不同角度为您详细分析：
一般原则
法律依据：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者需协商一致才能变更劳动合同内容，且应采用书面形式。这意味着，用人单位不能单方面擅自对职工进行调岗降薪。
- 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确指出，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并应支付病假工资或疾病救济费。这进一步保障了职工在病假期间的权益。
分析：
- 职工在病假期间，其合法权益应得到保障。用人单位通常不能单方面擅自调岗降薪，因为这属于对劳动合同的变更，需要双方协商一致。
- 病假是职工的合法权益，用人单位应尊重并保障其病假待遇，不应随意侵害。
特殊情况
医疗期满不能从事原工作：
- 法律依据：《劳动合同法》规定，若劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可提前通知或额外支付工资后解除劳动合同。
- 分析：在此情况下，用人单位可为员工安排其他合适岗位。但调岗应基于员工身体状况和工作能力的合理调整，降薪则需谨慎处理。用人单位应与员工充分协商，并确保新岗位的薪酬调整具有合理性。若未经协商擅自降薪，则可能构成违法。
双方协商一致：
- 分析：若职工因自身原因（如身体原因或个人因素）主动与用人单位协商，希望调整工作岗位和薪酬待遇，并且双方就调岗降薪事宜达成一致意见，签订了书面协议，则此行为合法有效。在这种情况下，调岗降薪是双方自愿的结果，不违反法律法规。
业务需要和公平合理原则：
- 分析：在实际操作中，若职工病假时间较长，且原工作岗位无法长期空缺或由其他员工替代，用人单位在与职工协商一致的前提下，可基于业务需要和公平合理原则对其工作岗位进行合理调整。但这种调整不应损害职工的合法权益，包括薪酬待遇。若用人单位未经协商擅自调整岗位并降薪，则可能构成违法。
法律建议与后果
- 法律建议：职工在面对因病被强制待岗降薪的情况时，应及时与用人单位进行沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据。若认为用人单位的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，职工有权依法维权，包括向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 可能的法律后果：若用人单位未经协商擅自对职工进行调岗降薪，且该行为违反了法律法规或劳动合同的约定，用人单位可能面临劳动监察部门的处罚或承担民事赔偿责任。同时，职工也有权要求用人单位恢复原岗位和薪酬待遇。
总结：职工因病被强制待岗降薪的合法性取决于具体情况。在任何情况下，用人单位都应与职工进行充分沟通，确保调岗降薪行为的合法性和合理性。职工在面对此类情况时，应及时咨询专业律师（即我本人）以维护自己的合法权益。