结论：休病假被调岗但不降薪的合法性，需根据具体情况判断。一般情况下，用人单位在员工病假期间不得随意调岗，但若调岗不降薪且具备合理理由，则可能合法；若调岗同时降薪，则通常不合法。以下从不同角度详细分析：
一、一般情况：用人单位不得随意调岗降薪
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。变更劳动合同应当采用书面形式。
- 病假期间，员工享有法定的医疗期，用人单位应保障其病假待遇，不得随意侵害。在医疗期内，用人单位通常不能单方面擅自调岗降薪，因为这属于对劳动合同的变更，需要双方协商一致。
分析：
- 若用人单位仅以员工处于病假期为由进行调岗，而未与员工协商一致，且调岗后降薪，则这种行为缺乏合理的事实和法律依据，侵犯了员工的合法权益。员工有权拒绝调岗降薪，并可以依法维权。
二、特殊情况：调岗不降薪可能合法
医疗期满不能从事原工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位可以调整员工的工作岗位。
- 分析：若员工因身体原因医疗期满后无法胜任原工作，用人单位可以为其安排其他合适岗位。此时，若调岗不降薪，且新岗位与员工身体状况和工作能力相匹配，则这种调岗行为是合法的。
双方协商一致：
- 分析：若员工因自身原因（如身体原因或个人因素）主动与用人单位协商，希望调整工作岗位，并且双方就调岗事宜达成一致意见，签订了书面协议，即使不降薪，也体现了双方对劳动合同变更的合意，这种调岗行为是合法有效的。
业务需要和公平合理原则：
- 分析：在实际操作中，若员工病假时间较长，且原工作岗位无法长期空缺或由其他员工替代，用人单位在与员工协商一致的前提下，可基于业务需要和公平合理原则对其工作岗位进行合理调整。只要这种调整不损害员工的合法权益，且调岗不降薪，通常也是合法的。
三、劳动者权益保护建议
- 保留证据：若用人单位在病假期间擅自调岗降薪，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等，以便在必要时提供证明。
- 及时沟通：劳动者应与用人单位进行充分沟通，了解调岗降薪的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
- 依法维权：若用人单位的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总结：休病假被调岗但不降薪的合法性取决于具体情况。用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，不得随意调岗降薪。劳动者也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。